Category: Zaległe wynagrodzenie

Odprawa – wszystko co trzeba wiedzieć o odprawie w postępowaniu sądowym przeciwko zwolnieniu z pracy

Kündigungsschutzklage – Pozew przeciwko zwolnieniu z pracy- większość pracodawców wypłaca odprawę – ale wcale nie musi tego robić!

Powszechnym założeniem wielu pracowników jest teoria, iż pracownikowi przysługuje odprawa – przynajmniej w przypadku jeśli wypowiedzenie było niezgodne z prawem. Jest to niestey błędne założenie. Zasadniczo pracownikowi nie przysługuje żadne prawo do odprawy.

Jeśli pracownik otrzyma od pracodawcy wypowiedzenie i chce się od niego odwołać, musi w odpowiednim czasie wnieść do właściwego sądu pracy powództwo o ochronę przed wypowiedzeniem. To powództwo o ochronę przed wypowiedzeniem jest skierowane na kontynuację stosunku pracy, a nie na wypłatę odprawy.

Co to oznacza konkretnie? Przede wszystkim, że:

  1. jeśli pracownik wygra proces, bo sąd uzna, że zwolnienie było niezgodne z prawem, to pracownik pozostaje zatrudniony u pracodawcy.
  2. jeżeli pracownik przegra sprawę, czyli wypowiedzenie przez pracodawcę było zgodne z prawem, to stosunek pracy ulega rozwiązaniu.

W żadnym z tych przypadków sąd nie zasądził na rzecz pracownika odprawy pieniężnej.

 

Odprawa zawsze w porozumieniu między stronami

Dlaczego jednak w praktyce tak często wypłacane są odprawy? Całkiem zwyczajnie:

Ponieważ w praktyce obie strony regularnie się na to zgadzają.

Dzieje się tak dlatego, że zarówno pracodawca, jak i pracownik są zazwyczaj zainteresowani szybkim wyjaśnieniem sytuacji i uniknięciem długotrwałego postępowania sądowego o niepewnym wyniku. Bardzo często dochodzi więc do porozumienia, tzw. ugody, zgodnie z którą stosunek pracy zostaje rozwiązany, a pracownik otrzymuje odprawę jako rekompensatę za utratę pracy.

Wśród pracowników krąży na ten temat wiele mitów. Jedni sądzą, że otrzymuje się miesięczne wynagrodzenie, inni że co najmniej trzy miesięczne wynagrodzenia. Zwykła, przewidziana odprawa, wynosi połowę miesięcznego wynagrodzenia brutto za każdy pełny rok zatrudnienia. Niestety ostateczna wysokość odprawy zależy od określonych okoliczności, może również podlegać negocjacji.

O czym należy pamiętać rozpoczynając postępowanie sądowe przeciwko pracodawcy? Otóż niestety o tym, iż  w przypadku gdy pracodawca nie chce nic płacić, to nie ma odprawy dla pracownika. Jeśli się uda i pracownik wygra sprawę, może wrócić do swojego pracodawcy na poprzednie stanowisko. Być może również w międzyczasie będzie mógł ubiegać się o zapłatę roszczeń za czas, w którym pozostawał bez pracy, podczas gdy jego stosunek pracy wyrokiem sądu trwał nadal.

 

Ważne: Im więcej roszczeń, tym lepsza pozycja negocjacyjna.

Możemy uzyskać więcej pieniędzy, w przypadku gdy pracownik ma prawo do innych roszczeń od pracodawcy. Do dodatkowych roszczeń należą w szczególności:

– nadgodziny, dodatki za pracę w nocy, itp.

– wynagrodzenie lub inne dodatki do pensji,które otrzymali inni koledzy, a pracownik został pominięty

– dyskryminacja przez pracodawcę ze względu na narodowość, płeć, niepełnosprawność, itp. Jeśli  możemy to udowodnić przed sądem, posiadamy świadków oraz niezbite dowody , w takim przypadku przysługuje pracownikowi prawo do odszkodowania.

Odszkodowanie za dyskryminację – nie za mobbing

Wiele osób nie zdaje sobie sprawy z tego, że nie wystarczy być dyskryminowanym lub czuć się nękanym. Potrzebujemy faktycznej sytuacji, w której byli Państwo dyskryminowani właśnie ze względu na narodowość, płeć, niepełnosprawność lub podobne cechy. Dobrym przykładem może być sytuacja, w której szef w czasie zwolnienia lub przed zwolnieniem powiedział: “Wiedziałem, że nie można dobrze współpracować z Polakami / z kobietami”. Ale wtedy musimy być w stanie to udowodnić. O tym jak dochodzić swoich roszczeń o odszkodowanie mogą przeczytać Państwo w poprzednim naszym artykule.

Ważne terminy: 3 tygodnie na złożenie pozwu – 1 tydzień na odrzucenie zwolnienia z pracy w przypadku braku pełnomocnictwa.

Uwaga: Jeśli ktoś inny niż szef podpisał Państwa wypowiedzenie, może być ono nieważne! Aby jednak to udowodnić należy się temu sprzeciwić w ciągu 1 tygodnia (!). Jeśli tydzień się skończy, błąd nie może być już nigdzie zgłoszony.

Należy również pamiętać, że pozew przeciwko zwolnieniu z pracy musi zostać złożony w ciągu 3 tygodni od otrzymania wypowiedzenia. Wypowiedzenie otrzymuje się również wtedy, gdy znajduje się ono w skrzynce na listy ( np. wrzucone przez szefa lub pracownika firmy przy świadku), a nie dopiero wtedy, gdy się je przyjmie do wiadomości. Jeśli zawiadomienie znajduje się w skrzynce na listy już od tygodnia, pozostały Państwu tylko dwa tygodnie na złożenie pozwu w sądzie. Po tym terminie wypowiedzenie jest prawomocne i nic nie da się już zrobić. Jest to niestety bardzo często pomijane.

Jeśli otrzymali Państwo wypowiedzenie umowy o pracę, chętnie będziemy Państwa reprezentować w walce z pracodawcą. Ze względu na krótki okres wypowiedzenia, jesteśmy do Państwa dyspozycji natychmiast. W przypadku konieczności podjęcia działań, będziemy działać dla Państwa jeszcze tego samego dnia.

Jeśli nie mają Państwo ubezpieczenia ochrony prawnej i obawiają się, że nie będą w stanie sfinansować sporu prawnego, możemy sprawdzić, czy są Państwo uprawnieni do pomocy prawnej. Jeśli otrzymają Państwo pomoc prawną, koszty sporu prawnego ponosi tymczasowo Skarb Państwa.

Zapraszamy serdecznie do kontaktu z kancelaria.

Rechtsanwalt Dr. Mirek Hempel – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwalt Matti Kleibömer
Lumumbastraße 9
04105 Leipzig

+49 341 24250210

info@hkpartner.de

Dr. Mirek Hempel – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Prawnik – specjalista w zakresie prawa pracy

 

 

 

Fachanwälte- czyli tzw. prawnicy specjaliści to prawnicy, którzy mogą wykazać się szczególną wiedzą teoretyczną i doświadczeniem praktycznym w danej dziedzinie. Tytuł “adwokat specjalista” jest przyznawany przez regionalne izby adwokackie.

Jest nam bardzo miło Panstwa poinformować, iż Pan Mecenas Dr. Mirek Hempel z dniem 10.5.2021 roku uzyskał tytuł Fachanwalt für Arbeitsrecht – specjalisty w prawie pracy.

Dzięki swojej szerokiej wiedzy oraz zdobytemu wieloletniemu doświadczeniu sprawach związanych z prawem pracy, może skutecznie służyć Państwu pomocą, poradą i wskazówkami, a jako specjalista w tej dziedzinie znajdzie z pewnością dla Państwa najbardziej korzystne rozwiązanie konfliktu z pracodawcą.

W przypadku gdy,  są Państwo w sporze z pracodawcą, który wręczył Państwu wypowiedzenie o pracę lub pomimo wysłanych upomnień,  nadal nie wypłacił zaległego wynagrodzenia, urlopu lub innych należnych roszczeń zachęcamy serdecznie do kontaktu z kancelaria.

Rechtsanwalt Dr. Mirek Hempel – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwalt Matti Kleibömer
Lumumbastraße 9
04105 Leipzig
+49 341 593 3950
+48 71 73 53 030
info@hkpartner.de

Od 01.11.2021 koniec wypłacania pieniędzy za utratę zarobków z powodu kwarantanny dla osób niezaszczepionych.

Koniec wypłacania pieniędzy dla niezaszczepionych na kwarantannie

Kontynuacja wypłaty wynagrodzenia zgodnie z § 3 EFZG jest wypłacana, jeśli pracownik nie może wykonywać swojej pracy z powodu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. Warunki te nie występują jednak w przypadku kwarantanny. Pracownicy nie mogą pracować, ale nie są też chorzy.

W przypadku oficjalnie zarządzonej kwarantanny pracownikom przysługuje jednak prawo do odszkodowania zgodnie z ustawą o ochronie przed zakażeniami (IfSG) – faktycznie. Od 1 listopada 2021 r. pracownicy w Niemczech nie będą jednak otrzymywać wsparcia ze strony państwa, jeśli będą musieli odbyć kwarantannę z powodu podejrzenia o koronę i nie są zaszczepieni.

Prowadzi to do następujących wniosków:

– Jeśli pracownicy są chorzy, otrzymują ciągłość wypłaty wynagrodzenia.

– Jeśli pracownicy są zaszczepieni i przejdą kwarantannę otrzymają odszkodowanie.

– Jeśli pracownicy przebywają na kwarantannie i nie są zaszczepieni, od 01.11.2021 r. nie otrzymają ani stałego wynagrodzenia, ani odszkodowania za czas kwarantanny.

UWAGA: Brak ciągłości wynagrodzenia (wypłacanego chorobowego) przy wjeździe do obszarów ryzyka

Jeśli pracownicy świadomie wyjeżdżają do krajów, w których może dojść do kwarantanny, to w rozumieniu przepisów o ciągłości wypłaty wynagrodzenia działają oni w sposób zawiniony, w przypadku gdy po powrocie rzeczywiście muszą poddać się kwarantannie. W konsekwencji takiego zachowania, zgodnie z § 616 Kodeksu cywilnego, powstaje czasowe uniemożliwienie wykonywania pracy, które jest zawinione przez pracownika , a w szczególności poprzez jego zachowanie. W takim przypadku pracownik nie ma prawa do dalszego wypłacania wynagrodzenia zgodnie z § 616 BGB.

Jeśli chcą Państwo dochodzić roszczeń o dalszą wypłatę wynagrodzenia lub odszkodowania, zachęcamy do kontaktu z kancelarią. Chętnie udzielimy Państwu porady.

Jeśli nie mają Państwo ubezpieczenia ochrony prawnej i obawiają się, że nie będą w stanie sfinansować sporu prawnego, możemy sprawdzić, czy są Państwo uprawnieni do pomocy prawnej. Jeśli otrzymają Państwo pomoc prawną, koszty sporu prawnego ponosi tymczasowo Skarb Państwa.

Rechtsanwalt Dr. Mirek Hempel – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwalt Matti Kleibömer
Lumumbastraße 9
04105 Leipzig
+49 341 24250210
sekretariat@hkpartner.de

 

Pracodawca jest w stanie upadłości – pracownicy mogą otrzymać świadczenia z tytułu niewypłacalności

 Upadłość firmy – co oznacza dla pracownika?

Zgodnie z prawem niemieckim, pracownicy zatrudnieni w Niemczech otrzymują tzw. zasiłek upadłościowy, który rekompensuje im utracone wynagrodzenie w przypadku niewypłacalności pracodawcy.

Jeśli firma jest w tak złej kondycji, że grozi jej niewypłacalność lub nawet już do niej doszło, zdarza się, że pracownicy nie otrzymują wynagrodzenia w ogóle lub nie w pełnej wysokości. Aby nie pozostali oni z pustymi rękoma za wykonaną pracę i aby uniknąć zatorów finansowych, Federalna Agencja Pracy wypłaca na wniosek każdego pracownika, za pośrednictwem właściwej miejscowo agencji pracy, środki na pokrycie zaległych wynagrodzeń w przypadku niewypłacalności. Jest to jednorazowa płatność, która z mocą wsteczną obejmuje trzy ostatnie pensje przed wszczęciem postępowania upadłościowego.

Należy bezwzględnie przestrzegać terminu składania wniosków – w przeciwnym razie pieniądze przepadają.

Pracownik musi złożyć wniosek o wypłatę świadczeń w przypadku niewypłacalności do właściwego urzędu pracy w ciągu dwóch miesięcy od wystąpienia stanu niewypłacalności. Zdarzeniem powodującym niewypłacalność jest wszczęcie postępowania upadłościowego przez sąd, odrzucenie postępowania z powodu braku majątku lub całkowite zaprzestanie prowadzenia działalności gospodarczej przez pracodawcę. Okres dwóch miesięcy nie może zostać przedłużony.

Proces złożenia wniosku może być niejednokrotnie skomplikowany, zwłaszcza dla polskich pracowników, a błędy mogą być kosztowne. Chętnie pomożemy Państwu w wypełnieniu takiego wniosku.

Gdzie mogę zobaczyć czy moja firma ogłosiła upadłość?

Informacje o niewypłacalności konsumentów są publicznie dostępne od 2002 r.

Na stronie internetowej Insolvenzbekanntmachungen wszystkie sądy upadłościowe w Republice Federalnej Niemiec udostępniają swoje postępowania upadłościowe online. Dane są aktualizowane kilka razy dziennie.

Jeżeli Państwa pracodawca jest niewypłacalny i od kilku miesięcy nie otrzymali Państwo żadnych pieniędzy, prosimy o kontakt z Dr. Mirkiem Hempel lub adwokatem Mattim Kleibömer. Nasz polskojęzyczny personel z przyjemnością udzieli Państwu pomocy.

Rechtsanwalt Dr. Mirek Hempel – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwalt Matti Kleibömer
Lumumbastraße 9
04105 Leipzig
+49 341 593 3950
+48 71 73 53 030
info@hkpartner.de

 

Ubezpieczenie ochrony prawnej (Rechtsschutzversicherung). Dlaczego warto je posiadać?

Ubezpieczenie ochrony prawnej (Rechtsschutzversicherung) czy jest ono opłacalne dla zwykłego pracownika?

W dzisiejszych czasach można się ubezpieczyć praktycznie od wszystkiego, czy jednak takie ubezpieczenia mają jakiś większy sens? Można łatwo w to zwątpić. Jak to jest w przypadku Rechtsschutzversicherung – ubezpieczenia ochrony prawnej? Czy opłaca sie pracownikowi posiadać takie ubezpieczenie? Na te pytania odpowiemy Państwu w poniższym tekście. 

Rechtsschutzversicherung – ubezpieczenie ochrony prawnej opłaca sie pracownikowi w każdym przypadku!

Wielu pracowników niestety nie wie, ze koszta swojego prawnika oraz koszta sądowe należy ponieść we własnym zakresie. Często są to koszta rzędu powyżej 1.000,00 € w zależności naturalnie od rodzaju i przebiegu sprawy. Niejednokrotnie pracownicy kierują sie zasadą panującą w postępowaniu cywilnym, zgodnie z którą strona przegrywająca musi ponieść koszta strony wygrywającej. Niestety zasada ta nie ma to zastosowania w postępowaniu przed sądem pracy.

Od dłuższego czasu  otrzymujemy wiele zapytań, dotyczących tego kto powinien ponieść koszta sporu prawnego z pracodawcą. W tym zakresie musimy jeszcze raz podkreślić. że podstawowa zasada stanowi, iż zarówno pracodawca, jak i pracownik muszą pokryć koszta własnej porady prawnej udzielonej przez prawnika. Ma to również zastosowanie w przypadku sprawy sądowej. 

Dlatego też, najbezpieczniejszym i najszybszym sposobem uniknięcia konieczności ponoszenia kosztów postępowania przed sądem pracy jest zawarcie ubezpieczenia ochrony prawnej w zakresie prawa pracy. Takie ubezpieczenie kosztuje około 20,00 € miesięcznie i jest zalecane przez każdego prawnika. 

Prozesskostenhilfe – pomoc prawna

W przypadku gdy, pracownik nie posiada ubezpieczenia ochrony prawnej i nie stać go rownież na pokrycie wysokich kosztów prawnika oraz kosztów sadowych, istnieje możliwość uzyskania pomocy prawnej, poprzez złożenie wniosku do sądu o przyznanie zwolnienia z kosztów procesowych, w tym zwolnienia z opłaty kosztów adwokata (tzw. wniosek PKH Prozesskostenhilfe).

W praktyce wyglada to tak, iż oczywiście w danej sprawie koszta adwokata i koszty sądowe zostaną pokryte z budżetu państwa, jeśli zwolnienie zostanie przyznane. Natomiast takie zwolnienie może być przyznane całkowicie lub w ratach, oznacza to, iż w zależności od dochodów i aktywów osoby składającej taki wniosek do sądu, koszta te nie muszą być spłacane lub muszą być spłacane do sądu w ratach. 

Ubieganie się o pomoc prawną wiąże się z niestety z niemałym nakładem pracy, a sytuacja osobista i finansowa wnioskodawcy musi być oczywiście w pełni ujawniona. Ponadto sąd ma prawo sprawdzić sytuację wnioskodawcy w przeciągu następnych 4 lat od otrzymania decyzji o zwolnieniu z kosztów procesowych. Wnioskodawca natomiast ma obowiązek natychmiastowego powiadomienia sąd, w przypadku gdy jego sytuacja finansowa ulegnie zmianie – polepszy sie nawet o 100,00 €. Oznacza to, iż w przypadku gdy sytuacja finansowa pracownika polepszy się w ciagu tych 4 lat, sąd ma prawo cofnąc decyzje lub ustalić raty i żądać spłaty wszystkich kosztów. 

Ubezpieczenie ochrony prawnej

Ze względu na konsekwencje gospodarcze dla przedsiębiorstw wynikające z kryzysu związanego z koronawirusem, w najbliższych miesiącach i latach musimy spodziewać się coraz większej liczby przypadków wręczenia wypowiedzeń z pracy oraz niewypłacania wynagrodzeń.

Zdecydowanie zalecamy Państwu wykupienie ubezpieczenia ochrony prawnej. Wchodzi ono w życie od momentu upływu trzech miesięcy od zawarcia umowy ubezpieczenia, zapewnia ochronę w sporach prawnych oraz uzyskanie pomocy adwokata, bez ponoszenia wysokich kosztów.

W przypadku gdyby potrzebowali Państwo pomocy w zawarciu takiego ubezpieczenia lub chcieli uzyskać więcej informacji zapraszamy serdecznie do Kontaktu z kancelaria. 

 

Jeżeli otrzymali Państwo wypowiedzenie z pracy lub chcą być reprezentowani w sprawach z zakresu prawa pracy, prosimy o kontakt z adwokatem Dr. Mirkiem Hemplem lub adwokatem Matti Kleibömerem. Wszelkie powiadomienia o wypowiedzeniu są przez nas traktowane priorytetowo i natychmiast przetwarzane.

Rechtsanwalt Dr. Mirek Hempel – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwalt Matti Kleibömer
Lumumbastraße 9
04105 Leipzig
+49 341 593 3950
+48 71 73 53 030
info@hkpartner.de

Kierowcy ciężarówek mają prawo do wypłaty urlopu po zakończeniu stosunku pracy

Kierowcy ciężarówek mają prawo do wypłaty urlopu po zakończeniu stosunku pracy

Każda osoba zatrudniona na terenie Niemiec, ma zagwarantowane prawo do wypoczynku. Jest to zagwarantowane przez ustawę o wypoczynku (niem. BUrlG )

Niestety w praktyce wygląda to tak, iż wielu pracodawców nie udziela kierowcom ciężarówek prawnie wymaganego ciągłego urlopu. Zamiast tego co miesiąc odejmuje się kilka dni urlopu lub pracownicy otrzymują tylko krótkie, kilkudniowe urlopy. Bardzo często praca kierowcy opiera się na tzw. Systemie 2:1 lub 3:1. Kierowcy dostają polecenie wyjazdu na 2 lub 3 tygodnie, a następnie mają tydzień wolnego/ urlopu. Sytuacja ta może w rzeczywistości skutkować urlopem, który nie został prawnie skutecznie przyznany i powinien zostać wypłacony po zakończeniu stosunku pracy. Jeśli pracodawca nie wypłacił pracownikowi zaległego urlopu przez kilka lat, kwota zaległych roszczeń może okazać się bardzo duża.

Uwaga: Wiele umów o pracę zawiera klauzule wyłączające („Ausschlussklauseln”).

Oznacza to, iż jeżeli dane roszczenie nie zostanie prawidłowo zgłoszone w wyznaczonym terminie, roszczenie ulega przedawnieniu. Aby ustrzec się przed błędem i utratą roszczeń, oraz zapewnić sobie odpowiednią pomoc w odpowiednim terminie, najlepiej jest zlecić to adwokatowi.

Jeśli mają Państwo wątpliwości, czy są w stanie sfinansować spór prawny, możemy sprawdzić, czy przysługuje Państwu pomoc prawna (zasiłek na postępowanie sądowe i koszta procesowe). Jeśli zostanie Państwu przyznane zwolnienie z kosztów procesowych, koszta sporu sądowego poniesie w momencie postępowania sądowego Skarb Państwa.

Jeżeli Państwa stosunek pracy uległ zakończeniu i regularnie otrzymywali Państwo tylko kilka dni urlopu lub urlop był automatycznie potrącany na pasku wypłaty, prosimy o kontakt z dr Mirkiem Hemplem lub adwokatem Mattim Kleibömerem w każdej chwili. Z chęcią dokonają oni indywidualnej oceny i analizy Państwa sytuacji oraz udzielą niezbędnych wyjaśnień i informacji dotyczących możliwości działania.

Zapraszamy Państwa również do zapoznania się z naszym poprzednim artykułem związanymi z Prawem do urlopu w Niemczech: Urlop w Niemczech .

W przypadku gdy, pracodawca pomimo wysłanych upomnień,  nadal nie wypłacił zaległego wynagrodzenia, urlopu lub innych należnych roszczeń zachęcamy do kontaktu z kancelaria.

Rechtsanwalt Dr. Mirek Hempel – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwalt Matti Kleibömer
Lumumbastraße 9
04105 Leipzig
+49 341 593 3950
+48 71 73 53 030
info@hkpartner.de

 

Przepadek wynagrodzenia w Niemczech

Przepadek wynagrodzenia w Niemczech

Decyzja federalnego sądu pracy

Przepadek wynagrodzenia w Niemczech to kwestia, którą zajął się Federalny Sąd Pracy. Klauzula dotycząca utraty roszczeń sformułowana przez pracodawcę w umowie o pracę, która obejmuje bez ograniczeń wszelkie roszczenia obu stron wynikające z umowy o pracę oraz gwarantowane wynagrodzenie minimalne wynikające z § 1 Ustawy o wynagrodzeniu minimalnym z dn. 1 stycznia 2015 r., narusza zasadę przejrzystości z § 307 ust. 1 zdanie 2 niemieckiego Kodeksu Cywilnego – i jest w każdym razie nieskuteczna wtedy, gdy umowa o pracę została podpisana po 31 grudnia 2014 r.

Przepadek wynagrodzenia w Niemczech – opis sprawy

Powód był zatrudniony u pozwanego jako osoba od kładzenia podłóg. W umowie o pracę z dnia 1 września 2015 r. uregulowano między innymi, że wszelkie wzajemne roszczenia wynikające z umowy o pracę tracą ważność, jeśli druga strona nie będzie ich dochodzić od drugiej na piśmie w przeciągu trzech miesięcy od terminu wymagalności. Po wypowiedzeniu umowy o pracę przez pozwanego strony zawierają ugodę na podstawie prawa o wypowiedzeniu, wskutek której stosunek pracy zakończył się z upływem 15 sierpnia 2016 r., a pozwany zobowiązał się do należytego rozliczenia stosunku pracy do dnia 15 września 2016 r. Rozliczenie za sierpień 2016 r. sporządzone i przesłane powodowi przez pozwanego nie zawierało rozliczenia urlopów. W sprawie założonej przez powoda w dniu 17 stycznia 2017 r. pozwany powołał się na fakt, jakoby roszczenie o rozliczenie urlopów utraciło ważność, gdyż powód nie dochodził go w należytym terminie utraty roszczeń.

Sąd przychylił się do powództwa. Krajowy Sąd Pracy odrzucił odwołanie pozwanego.

Co ten wyrok oznacza dla pracowników?

Jeśli roszczenia dotyczą kwoty wynagrodzenia minimalnego, punkty umowy o pracę definiujące czas upływu roszczeń nie mają mocy prawnej. Oznacza to, że nawet jeśli minął czas na dochodzenie roszczeń zdefiniowany w umowie o pracę, pracownicy mogą zwrócić się do sądu i uzyskać zaległe pieniądze.

W razie jakichkolwiek pytań lub wątpliwości, lub gdy są Państwo w sporze z niemieckim pracodawcą w kwestii wypłaty wynagrodzenia, prosimy o Kontakt

Materiał źródłowy: http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&nr=21001

 

 

nadgodziny w niemczech

Nadgodziny w Niemczech

Nadgodziny w Niemczech – to temat, z którym bardzo często zgłaszają się nasi klienci do naszej kancelarii. Postępowania sądowe w sprawach o pracę w godzinach nadliczbowych pomiędzy pracownikiem i pracodawcą przed sądem pracy, są z reguły trudne i wymagające dużego nakładu pracy. Jeśli pracodawca nie chce wypłacić wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny, to jedyną drogą prowadzącą do odzyskania pieniędzy przez pracownika jest drogą sądowa. Do tej sprawy odniósł się Federalny Sąd Pracy, postulując następujące założenia.

Nadgodziny w Niemczech – dokumentacja

Pracownik, wkraczający na drogę sądową ze swoim pracodawcą o niezapłacone nadgodziny musi być w stanie przedstawić do wglądu dokumentację, w jakie dni wykonywano pracę ponad ustalony czas pracy oraz w jakim wymiarze. Dokumentację tego typu, pracownik może prowadzić samodzielnie w następujący sposób:

  • dnia 2 maja 2018 roku, rozpoczęto pracę o godzinie 8.00, pracę zakończono  o godzinie 17.05, w czasie pracy zrobiono przerwę, trwającą 30 minut
  • dnia 3 maja 2018 roku, rozpoczęto pracę o godzinie 07.00, pracę zakończono  o godzinie 17.43, w czasie pracy zrobiono przerwę, trwającą 30 minut
  • dnia 4 maja 2018 roku, rozpoczęto pracę o godzinie 07.00, pracę zakończono  o godzinie 16.58, w czasie pracy zrobiono przerwę, trwającą 30 minut

Dokumentację można prowadzić również w formie tabeli, lub innej dogodnej formie. Ważne, aby następujące informacje znalazły się w dokumentacji: dzień pracy, czas rozpoczęcia pracy, czas zakończenia pracy, długość przerwy. Przykładowe arkusze do prowadzenia ewidencji nadgodzin do pobrania, zarówno w języku polskim jak i niemieckim, mogą Państwo znaleźć poniżej:

Przykładowy arkusz do prowadzenia ewidencji nadgodzin – po polsku

Przykładowy arkusz do prowadzenia ewidencji nadgodzin – po niemiecku

Definicja nadgodzin

O nadgodzinach, z punktu widzenia niemieckiego kodeksu pracy, możemy mówić w przypadku, gdy pracodawca zleci wykonywanie nadgodzin bezpośrednio, lub zleca pracownikowi pracę i zobowiązuje do jej wykonania, wiedząc że pracownik nie jest w stanie wykonać powierzonego zadania w standardowym wymiarze czasu pracy.

Przykładowo, dnia 2 maja 2018 roku, pracodawca zlecił Pani Müller posprzątanie 30 pokoi hotelowych. Posprzątanie jednego pokoju trwa średnio około 30 minut, więc wykonanie zadania w standardowym, ośmiogodzinnym dniu pracy nie jest możliwe. Pani Müller zdaje sobie sprawę z tego faktu, więc po przekroczeniu standardowego czasu pracy rozlicza z pracodawcą dodatkowo przepracowane godziny w ramach nadgodzin.

 

Czy pracodawca może zażądać zostania po godzinach

Pracodawca może zażądać od pracownika pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli przemawia za tym ważny interes przedsiębiorstwa, np. istotne zlecenie, które musi być wykonane w terminie a jest opóźnione z przyczyn obiektywnych. Niedopuszczalne jest planowanie nadgodzin, lub wyznaczanie pracowników, którzy mają zostać po godzinach. Obowiązuje prawo równego traktowania (niem. Gleichbehandlungsgurndsatz).

Kogo nie dotyczą nadgodziny w Niemczech

Pracodawca w miarę możliwości, powienien wziąć pod uwagę aspekty socjalne pracowników przy wyznaczaniu nadgodzin. Oznacza to, że np. osoby mające małe dzieci lub posiadające stopień niepełnosprawności, powinny być w miarę możliwości zwolnione z wykonywania nadgodzin.

Okres rozliczeniowy

Nadgodziny powinny zostać wypłacone w kolejnym miesiącu. Jeśli w umowie o pracę zdefiniowano tzw. terminy zawite, to są one obowiązujące również w tej kwestii.

Maksymalny czas pracy

Maksymalny czas pracy w Niemczech, wynosi osiem godzin dziennie. Jednakże w wyjątkowych sytuacjach, może on zostać przedłużony do dziesięciu godzin dziennie. Ograniczeniem jest okres rozliczeniowy, który wynosi pół roku. Średni czas pracy w okresie rozliczeniowym nie może przekraczać ośmiu godzin dziennie, przypadających na dzień pracujący. Należy pamiętać, że sobota jest również dniem pracującym w Niemczech.

Stawka za nadgodziny

Jeślli w umowe o pracę lub w układach zbiorowych nie zdefiniowano inaczej, to obowiązuje stawka jak za normalne godziny pracy. Jeśli w umowie o pracę zdefiniowano tzw. terminy zawite, a rozliczenie z pracownikiem nie nastąpi przed ich upływem, to pracodawca może wypłacić pracownikowi wynagrodzenie tylko w wysokości minimalnego wynagrodzenia godzinowego za pracę, obowiązującego w momencie ich wykonywania.

Kwestie sporne

Zdarza się że, nie wszystkie nadgodziny, mogą zostać dokładnie obliczone. W takim przypadku, sąd ma prawo na podstawie zawartej umowy pomiędzy stronami oraz dostarczonego materiału dowodowego do samodzielnej oceny ilości przepracowanych nadgodzin.

W razie jakichkolwiek pytań lub wątpliwości, lub gdy są Państwo w sporze z pracodawcą w kwestii nadgodzin, prosimy o Kontakt

zaległe wynagrodzenie - upomnienie po niemiecku

Zaległe wynagrodzenie – wzór upomnienia po niemiecku

Zaległe wynagrodzenie – wzór upomnienia po niemiecku

Jeśli pracodawca nie wypłacił w ustalonym terminie wynagrodzenia, lub wypłacił tylko jego część, możemy mówić o sytuacji zaległego wynagrodzenia. Jak odzyskać swoje pieniądze? W pierwszej kolejności, można wysłać pracodawcy upomnienie. Przygotowałem dla Państwa wzór upomnienia o zaległe wynagrodzenie w języku zarówno polskim, jak i niemieckim. Upomnienie należy wydrukować w języku niemieckim, wypełnić, podpisać i dostarczyć pracodawcy listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Wersja polska upomnienia o zapłatę, jest dokładnym tłumaczeniem wersji niemieckiej, aby ułatwić Państwu skorzystanie z wzoru upomnienia.

Wzór upomnienia po niemiecku ( wersja do edycji Microsoft Word, rozszerzenie *.docx )

Wzór upomnienia po polsku ( wersja do edycji Microsoft Word, rozszerzenie *.docx )

Wzór upomnienia po niemiecku ( wersja do odczytu w czytniku PDF, rozszerzenie *.pdf )

Wzór upomnienia po polsku ( wersja do odczytu w czytniku PDF, rozszerzenie *.pdf )

Niemieckie prawo pracy jest restrykcyjne w kwestiach wypłaty wynagrodzenia oraz ochrony pracowników. Jest to korzystne rozwiązanie dla zatrudnionych, jednakże należy zwrócić szczególną uwagę na obowiązujące terminy. Aby móc skutecznie dochodzić swoich praw, należy złożyć wniosek do sądu w ciągu trzech miesięcy od daty, gdy pieniądze powinny znaleźć się na koncie bankowym.

Jeśli pracodawca mimo upomnienia nadal nie wypłacił zaległego wynagrodzenia, zachęcam do kontaktu