Kategoria: Życie w Niemczech

Weihnachtsgeld w Niemczech

Weihnachtsgeld w Niemczech – prawo pracy

Weihnachtsgeld w Niemczech (w wolnym tumaczeniu po prostu „dodatekiem świąteczny”) – jest to dodatkową gratyfikacją  przyznawaną do pensji lub wynagrodzenia z okazji Świąt Bożego Narodzenia, która w związku z tym jest wypłacana zasadniczo w listopadzie, ale czasami też i częściowo w listopadzie i grudniu.

Dodatek świąteczny jest wynagrodzeniem za pracę podlegającym obowiązkowym składkom w myśl przepisów prawa dot. ubezpieczenia społecznego. Płatność lub wypłatę nie przyporządkowuje się mimo wszystko tylko do miesiąca, lecz do całego roku jako tzw. płatność jednorazową lub do poprzednich miesięcy, jeśli standardowe wynagrodzenie wraz z dodatkiem świątecznym przekraczają miesięczne limity obliczenia składek w widełkach ubezpieczenia społecznego.

Z czego wynika prawo do wypłaty Weihnachtsgeld w Niemczech?

Bez specjalnej podstawy prawnej nie istnieje prawo do wypłacenia dodatku świątecznego. Podstawa prawna może wynikać z Umowy o pracę, ze Zbiorowego układu pracy mającego zastosowanie dla stosunku pracy lub z porozumienia zakładowego.

Prawa do wypłacenia dodatku świątecznego często wynikają ze zwyczajów pracodawcy. Jeśli pracodawca przez dłuższy czas, wynoszący najczęściej co najmniej trzy lata, bez zastrzeżenia dobrowolności, wypłaca wszystkim pracownikom (lub wszystkim pracownikom danej grupy lub działu) dodatek świąteczny w takiej samej wysokości lub na tej samej zasadzie wyliczenia, wówczas na mocy „zwyczajów pracodawcy” zaistniało prawo do wypłacenia dodatku świątecznego, które należy traktować jako niepisany element umowy o pracę.

Prawo do wypłacenia dodatku świątecznego może wynikać z  zasady równego traktowania odnoszącej się do prawa pracy: Jeśli wszyscy pracownicy lub wszyscy pracownicy danej grupy pracowników otrzymują dodatek świąteczny, wówczas pojedynczy pracownik porównywalny z pracownikiem grupy, która otrzymała dodatek świąteczny, nie może być wykluczony z wypłacenia dodatku świątecznego bez uzasadnionych obiektywnych powodów.

Czy pracownicy tymczasowi mogą być wykluczeni z wypłacenia dodatku świątecznego?

Nie, to by naruszyło zarówno zasadę równego traktowania odnoszącą się do prawa pracy, jak również 4 ust. 1 zdanie 2 Ustawy o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy i zatrudnieniu na czas określony (TzBfG) , gdyż nie jest możliwy obiektywny powód takiego gorszego potraktowania pracowników zatrudnionych na czas określony.

 

Czy dopuszcza się wykluczenie pewnych pracowników z wypłacenia dodatku świątecznego?

W gruncie rzeczy – tak.  

Jeśli istnieje obiektywny powód wykluczenia pewnych grup pracowników z wypłacenia dodatku świątecznego, wówczas jest to możliwe. I tak na przykład z wypłacenia dodatku świątecznego można wykluczyć pracowników, którzy dostają wyższe wynagrodzenie lub pracowników, których wynagrodzenie jest różne i zależne od wykonywanej pracy.

Jako podstawę do prawa do dodatku świątecznego dopuszcza się również na przykład ustalenie pewnego czasu przynależności do zakładu pracy.

W razie jakichkolwiek pytań lub wątpliwości, lub gdy są Państwo w sporze z niemieckim pracodawcą w kwestii wypłaty wynagrodzenia, prosimy o Kontakt

Przepadek wynagrodzenia w Niemczech

Przepadek wynagrodzenia w Niemczech

Decyzja federalnego sądu pracy

Przepadek wynagrodzenia w Niemczech to kwestia, którą zajął się Federalny Sąd Pracy. Klauzula dotycząca utraty roszczeń sformułowana przez pracodawcę w umowie o pracę, która obejmuje bez ograniczeń wszelkie roszczenia obu stron wynikające z umowy o pracę oraz gwarantowane wynagrodzenie minimalne wynikające z § 1 Ustawy o wynagrodzeniu minimalnym z dn. 1 stycznia 2015 r., narusza zasadę przejrzystości z § 307 ust. 1 zdanie 2 niemieckiego Kodeksu Cywilnego – i jest w każdym razie nieskuteczna wtedy, gdy umowa o pracę została podpisana po 31 grudnia 2014 r.

Przepadek wynagrodzenia w Niemczech – opis sprawy

Powód był zatrudniony u pozwanego jako osoba od kładzenia podłóg. W umowie o pracę z dnia 1 września 2015 r. uregulowano między innymi, że wszelkie wzajemne roszczenia wynikające z umowy o pracę tracą ważność, jeśli druga strona nie będzie ich dochodzić od drugiej na piśmie w przeciągu trzech miesięcy od terminu wymagalności. Po wypowiedzeniu umowy o pracę przez pozwanego strony zawierają ugodę na podstawie prawa o wypowiedzeniu, wskutek której stosunek pracy zakończył się z upływem 15 sierpnia 2016 r., a pozwany zobowiązał się do należytego rozliczenia stosunku pracy do dnia 15 września 2016 r. Rozliczenie za sierpień 2016 r. sporządzone i przesłane powodowi przez pozwanego nie zawierało rozliczenia urlopów. W sprawie założonej przez powoda w dniu 17 stycznia 2017 r. pozwany powołał się na fakt, jakoby roszczenie o rozliczenie urlopów utraciło ważność, gdyż powód nie dochodził go w należytym terminie utraty roszczeń.

Sąd przychylił się do powództwa. Krajowy Sąd Pracy odrzucił odwołanie pozwanego.

Co ten wyrok oznacza dla pracowników?

Jeśli roszczenia dotyczą kwoty wynagrodzenia minimalnego, punkty umowy o pracę definiujące czas upływu roszczeń nie mają mocy prawnej. Oznacza to, że nawet jeśli minął czas na dochodzenie roszczeń zdefiniowany w umowie o pracę, pracownicy mogą zwrócić się do sądu i uzyskać zaległe pieniądze.

W razie jakichkolwiek pytań lub wątpliwości, lub gdy są Państwo w sporze z niemieckim pracodawcą w kwestii wypłaty wynagrodzenia, prosimy o Kontakt

Materiał źródłowy: http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&nr=21001

 

 

Choroba w Niemczech a wypłata

Choroba w Niemczech a wypłata

Jak długo w przypadku choroby w Niemczech będą Państwo nadal otrzymywać wynagrodzenie?

Choroba w Niemczech a wypłata – to temat stale pojawiający się w naszej kancelarii, zwłaszcza ze regulacje prawne rynku niemieckiego różnią się w tej kwestii do regulacji polskich. Jeśli zostaną spełnione wymienione cztery warunki, wówczas pracodawca musi nadal wypłacać wynagrodzenie przez sześć tygodni lub przez 42 dni kalendarzowe. Jeśli w dniu, w którym Państwo zachorowali, jeszcze częściowo Państwo pracowali, wówczas okres sześciu tygodni rozpoczyna się następnego dnia.

Po upływie sześciotygodniowej dalszej wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę mogą Państwo ubiegać się w kasie chorych o zasiłek chorobowy.

Gdy po chorobie trwającej sześć tygodni wrócą Państwo do zdrowia oraz do pracy, a zdarzy się tak że ponownie będą Państwo niezdolni do pracy, jednakże tym razem z powodu innej choroby, wówczas mają Państwo ponownie prawo do wypłaty wynagrodzenia przez okres sześciu tygodni.

Choroba w Niemczech a wypłata – przykłady

PRZYKŁAD: Pracownik jest chory z powodu operacyjnego usunięcia jelita ślepego i jest niezdolny do pracy, po czym pracuje przez kolejne dwa tygodnie i następnie zachoruje i nie będzie zdolny do pracy przez kolejne sześć tygodni, jednakże tym razem z powodu wypadnięcia dysku. Pracownik może drugi raz zażądać wypłaty wynagrodzenia przez sześć tygodni.

Takie wielokrotne prawo do dalszej wypłaty wynagrodzenia, zawsze maksymalnie przez okres sześciu tygodni, zgodnie z orzecznictwem istnieje również wtedy, gdy pracownik nie pracował w czasie pomiędzy dwoma chorobami. Podstawą do tego są takie okoliczności, że w momencie rozpoczęcia drugiej choroby pierwsza została już wyleczona oraz że chodzi o różne jednostki chorobowe.

PRZYKŁAD: Pracownik zachorował na bóle kręgosłupa i jest niezdolny do pracy przez sześć tygodni, przy czym ostatni dzień okresu sześciotygodniowego był dniem świątecznym. W poniedziałek ponownie choruje, tym razem na grypę. Pracownik za okres niezdolności do pracy, spowodowany grypą, może zażądać ponownie dalszej wypłaty wynagrodzenia, mianowicie do sześciu tygodni.

Choroba w Niemczech a wypłata – wysokość wynagrodzenia i czas wypłacania

Jeśli mają Państwo prawo do dalszej wypłaty wynagrodzenia, wówczas przysługuje Państwu zapłata (wynagrodzenie, pensja), którą otrzymalibyście Państwo za odpowiedni czas pracy, gdyby byli Państwo zdrowi i mogli pracować.

Wyjątkiem od tego jest mimo wszystko wynagrodzenie za Nadgodziny (§ 4 ust.1a zdanie1 Ustawy o Dalszym Wypłacaniu Wynagrodzenia). W zależności od tego, jakie zapisano regulacje w Państwa umowie o pracę lub w zbiorowym układzie pracy aktualnym dla Państwa, Państwa sytuacja prawna może być jeszcze korzystniejsza, tzn. możliwe, że mogą Państwo zażądać całe 100% swojego standardowego wynagrodzenia.

W razie jakichkolwiek pytań lub wątpliwości, lub gdy są Państwo w sporze z niemieckim pracodawcą w kwestii wypłaty wynagrodzenia, prosimy o Kontakt