Kategoria: Życie w Niemczech

kwarantanna w niemczech

Kwarantanna w Niemczech – nowe przepisy od 10 kwietnia 2020 roku

Kwarantanna w Niemczech – nowe zasady.

Od piątku, 10 kwietnia 2020 roku, wejdą w Niemczech w życie przepisy dot. obowiązkowej kwarantanny w Niemczech. Przepisy obowiązują bezterminowo, aż do odwołania.

Obywatele Uni Europejskiej, mieszkający na terenie Niemiec mogą wjechać na teren kraju.

Każdy wjedżdżający będzie musiał odbyć 14-dniową kwarantannę. Jeżeli na granicach nie ma kontroli, Bundespolizei może każdego zatrzymać w strefie  30 km. W takim przypadku, zostanie sprawdzone gdzie podróż zostałą rozpoczęta i jaki jest jej cel. Osoby, nie potrafiące udokumentować ważnego powodu, dlaczego chcą przekroczyć granicę RFN, nie zostaną wpuszczone na teren kraju lub zostaną eskortowane do granicy, skąd przyjechali.

Personel medyczny, korpus dyplomatyczny, służby pomocznicze ( technicy, służby porządkowe itd. ) są wyjęci spod tej regulacji – jeśli nie wykazują oni symptomów choroby. Decyzje w tej sprawie będą podejmowane indywidualnie.

Pracownicy przygraniczni oraz przedsiębiorcy, będący w stanie udokumentować cel podróży oraz jej zasadność, również nie będą musieli przechodzić obowiązkowej 14-dniowej kwarantanny, pod warunkiem, że nie wykazują symptomów zakażenia.

Więcej informacji związanych z nowymi regulacjami, mogą Państwo znaleźć pod adresem http://bmi.bund.de

Zapraszamy Państwa do zapoznania się z poprzednimi artykułami związanymi z epidemią koronowirusa: Koronawirus – prawa i obowiązku pracodawcy oraz Kwarantanna a obowiązek pracy

Jeżeli otrzymali Państwo wypowiedzenie umowy o pracę lub pozostają Państwo w konflikcie z pracodawcą, prosimy o kontakt z kancelarią

Obowiązek pracy w czasie kwarantanny

W związku z bieżącymi wydarzeniami otrzymujemy obecnie dużą liczbę zapytań dotyczących obowiązku pracy w czasie występowania koronawirusa i związanych z tym ograniczeń w swobodnym ruchu granicznym (kwarantanna).

Przed zapoznaniem się z poniższym artykułem, zapraszamy do zapoznania się z pierwszą częścią artykułu na temat koronowirusa Koronawirus – prawa i obowiązku pracodawcy

14-dniowa kwarantanna, a praca w Niemczech

Dla osób aktualnie przekraczających granicę Polski, zarządzono obowiązkową 14-dniową kwarantannę. Taka kwarantanna nie zwalnia danej osoby z obowiązku pracy na podstawie umowy o pracę w Niemczech. Tak więc osoba, która wyjeżdża do Polski ze świadomością, że następnie przez 14 dni nie będzie mogła wykonywać swojej pracy, nie może żądać od pracodawcy wynagrodzenia.

Ponadto pracownik ryzykuje nawet rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę. Odejście i związana z nim kwarantanna mogą być uznane za zawinioną przyczynę niezdolności do pracy i mogą również stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Biorąc pod uwagę jednakże obecną sytuację w pierwszej kolejności (przed wypowiedzeniem) powinna nastapic nagana.

Polskie aktualne zwolnienia lekarskie

W aktualnym czasie lekarze w Polsce wydają zaświadczenia o niezdolności do pracy bez dalszych formalności. Pracodawca musi je w zasadzie uznać (prawo europejskie). Ponieważ jednak zaświadczenia te są obecnie wydawane bez badania, pracodawca może mieć uzasadnione wątpliwości co do faktycznej niezdolności pracownika do pracy i może zażądać, aby pracownik został zbadany przez orzecznika kas chorych w Niemczech. Pracownik ma obowiązek następnie poddać się w jak najszybszym terminie badaniu kontrolnemu przeprowadzanemu przez orzecznika kas chorych w Niemczech. Jeśli się do tego nie zastosuje, pracodawca nie musi wypłacać wynagrodzenia.

Ponadto, pracodawca może żądać od pracownika podjęcia pracy, a jeśli pracownik nie zastosuje się do żądania rozpoczęcia pracy, może to stanowić odmowę podjęcia pracy, co również uprawnia pracodawcę do rozwiązania umowy stosunku pracy.

Ostatnie zapytanie do służby medycznej zakładów ubezpieczeń zdrowotnych w Niemczech wykazało, że obecnie nie przeprowadza się takich badań. Oznacza to, że pracodawca nie może w zasadzie obalić niezdolności do pracy (z powodow faktycznych – nie prawnych).

Rozmowa z pracodawcą przed podróżą do Polski

Zalecamy, aby przed podróża do Polski porozmawiać z pracodawcą z wyprzedzeniem i umówić się na co najmniej 14 dni urlopu. Jeżeli pracownik ma prawo do urlopu w takiej wysokości i istnieją uzasadnione interesy pracownika przemawiające za wyjazdem do Polski, to urlop (płatny) powinien być przyznany odpowiednio. Jeśli nie ma prawa do urlopu w tej wysokości, to niewykorzystany urlop należy uzgodnić z pracodawcą.

Szczególna sytuacja pracowników przygranicznych

Jeżeli pracownik mieszkający w Polsce ma prawo do urlopu płatnego albo posiada nadgodziny na koncie czasu pracy (Zeitkonto), pracodawca powinien mu na ten czas udzielić płatnego urlopu wypoczynkowego lub pozwolić odbyć nadgodziny w domu w Polsce. Pracodawca powinien wówczas zapłacić za nadgodziny.

Jeżeli jednak pracodawca oferuje pracownikowi nocleg w Niemczech na czas zamknięcia granic, to pracownik powinien przyjąć ofertę pracodawcy, jeżeli nie ma istotnych powodów rodzinnych, które by wykluczały pozostanie na dwa tygodnie w Niemczech (np. chorzy lub wymagający opieki członkowie rodziny w Polsce).

Pracownik powinien przenieść się do Niemiec zwłaszcza w sytuacji, gdy niemiecki pracodawca zatrudnia (niemal) samych pracowników z Polski, gdyż w tej sytuacji może grozić likwidacja zakładu pracy.

Odradza się natomiast podpisywanie sytuacji oświadczeń o gotowości do pracy (Arbeitsbereitschaft). Podpisując takie oświadczenie pracownik deklaruje, że z jego strony nie ma przeszkód do wykonywania pracy. Jeżeli mimo podpisania oświadczenia pracownik nie stawi się w pracy, może otrzymać upomnienie lub wypowiedzenie.

Podkreślamy, obecna sytuacja jest niejednoznaczna. Zarówno pracodawca jak i pracownik mają określone uprawnienia i obowiązki. Konieczne jest wyważenie interesów obydwu stron.

Proszę również pamiętać, że każdy poszczególny przypadek jest inny i nie da się wszystkich ocenić identycznie. Zawsze decydują okoliczności danego przypadku.

Jeżeli otrzymali Państwo wypowiedzenie lub pozostają Państwo w konflikcie z pracodawcą, prosimy o kontakt z kancelarią

Koronawirus – prawa i obowiązki pracodawcy

W środę, 11 marca 2020 roku, Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) ogłosiła światową pandemię koronawirusa SARS-CoV-2. Choroba ta, już dawno nie jest tylko regionalnym problemem, lecz stanowi zagrożenie dla całego świata, włączając w to Republikę Federalną Niemiec. W związku z tym, prosimy o zapoznanie się z prawami i obowiązkami zarówno pracowników jak i pracodawców w obliczu zaistniałej sytuacji.

Dodatkowe informacje na temat zagrożeń związanych z koronawirusem, można uzyskać na stronie Ministerstwa Zdrowia.

Najważniejsze informacje związane z epidemią koronawirusa w Sachsen, można znaleźć pod adresem https://www.coronavirus.sachsen.de/ 

Podstawowe pytania i odpowiedzi, związane z koronawirusem w świetle niemieckiego prawa pracy, znajdują się poniżej.

Czy mam prawo do pracy w domu (w biurze domowym)?

Praca w domu (tzw. „home office”) nie jest ściśle uregulowana w niemieckim kodeksie pracy. Pracownik z pracodawcą mogą uzgodnić wykonywanie pracy w domu, za obopólną zgodą. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy ta kwestia jest częścią umowy zakładowej lub jest ujęta w zbiorowym układzie pracy – w takim przypadku należy zapoznać się z obowiązującymi przepisami.

Czy muszę iść do biura, kiedy moi koledzy kaszlą?

W niemieckim kodeksie pracy, sytuacja epidemii jakiej doświadczamy aktualnie z wirusem COVID-19 nie jest jednoznacznie zdefiniowana. Pracownik może odmówić pracy lub stawienia się w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, jeżeli jej wykonanie lub stawiennictwo obiektywnie mogłoby stanowić zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, lub przynajmniej taka możliwość mogłaby zaistnieć. Sam kaszel,katar lub inne objawy przeziębienia, mogą być w opini sądu niewystarczającą przesłanką do wyciągniecia tak dalekoidących wniosków, jak infekcka COVID-19 i bezpośredniego zagrożenia zdrowia.

Czy pracodawca może zarządzić pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli wielu kolegów jest nieobecnych z powodu
koronawirusa?

Godziny nadliczbowe to czas, w którym przekroczone są uzgodnione regularne godziny pracy.
Pracownicy są z reguły zobowiązani do pracy w godzinach nadliczbowych tylko wtedy, gdy wynika to
z układu zbiorowego pracy, umowy o dzieło lub umowy o pracę. Może jednak istnieć również wtórne
zobowiązanie do pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli wymagane godziny nadliczbowe
zapobiegają wyrządzeniu pracodawcy szkody, której nie można uniknąć w inny sposób. Może to mieć
miejsce również wtedy, gdy na przykład w wyniku chorób COVID-19 dojdzie do znacznych strat
personelu.

Jeśli nie ma postanowień układu zbiorowego w zakresie wynagrodzenia za pracę w godzinach
nadliczbowych, pracownik może z reguły żądać wynagrodzenia podstawowego za godziny
nadliczbowe zgodnie z § 612 BGB. Prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych
zakłada, że godziny nadliczbowe zostały zlecone, zatwierdzone lub zaakceptowane przez pracodawcę.

Czy mam prawo do wynagrodzenia za pracę w przypadku czasowego przerwania lub zamknięcia
działalności?

Jeśli chodzi o stałe wynagrodzenie, pracodawca pozostaje zobowiązany do dalszego wypłacania
wynagrodzenia, jeśli pracownicy są zdolni i chętni do pracy, ale nie może ich zatrudnić z powodów
leżących poza sferą jego działalności (tzw. teoria ryzyka operacyjnego, § 615 zdanie 3 BGB).

Obejmowałoby to na przykład przypadki, w których z powodu chorób COVID-19 wystąpiłyby znaczne
braki kadrowe lub ograniczenie dostaw zewnętrznych, w wyniku których pracodawca tymczasowo zaprzestałby działalności gospodarczej. W takich przypadkach pracownicy zachowywaliby zatem prawo do wynagrodzenia, nawet jeśli nie byliby w stanie pracować.

Uwaga: W przypadkach, w których ani pracodawca, ani pracownik nie są odpowiedzialni za utratę
możliwości pracy, indywidualne lub zbiorowe układy pracy mogą stanowić inaczej.

Czy firma może otrzymać odszkodowanie za krótki czas pracy w przypadku utraty godzin pracy z powodu koronawirusa?

Ograniczenie dostaw zewnętrznych, które powstają w związku z okolicznościami leżącymi poza sferą działalności pracodawcy lub oficjalnym zamknięciem zakładu, w wyniku czego zakłady muszą ograniczyć lub wstrzymać produkcję, mogą prowadzić do roszczeń o rekompensatę za krótki czas pracy dla pracowników dotkniętych utratą pracy.

Przedsiębiorstwa, które chcą ubiegać się o rekompensatę z tytułu skróconego czasu pracy, muszą
wcześniej powiadomić odpowiednią agencję pracy o skróconym czasie pracy. Właściwa agencja pracy
sprawdza, czy w każdym indywidualnym przypadku spełnione są warunki przyznania odszkodowania za skrócony czasu pracy.

Rekompensata z tytułu skróconych godzin pracy może być przyznana na okres do dwunastu miesięcy.
Zasiłek krótkoterminowy jest wypłacany według tej samej stawki co zasiłek dla bezrobotnych i wynosi
67 lub 60 % różnicy między wynagrodzeniem ryczałtowym netto, które byłoby wypłacone, gdyby nie
nastąpiła utrata pracy, a wynagrodzeniem ryczałtowym netto od faktycznie otrzymanego
wynagrodzenia.

Co się stanie, jeśli moje dziecko nie jest chore, ale jego żłobek/szkoła jest zamknięta (na dłuższy
okres czasu) i nie mam innej opieki nad nim? Czy muszę brać urlop?

Jeśli ośrodek opieki dziennej/szkoła jest zamknięty, biorąc pod uwagę wiek dzieci, rodzice muszą
najpierw dołożyć wszelkich starań, aby zapewnić opiekę nad dziećmi w innym miejscu (np. opiekę
innego rodzica). Jeśli nadal nie można zapewnić koniecznej opieki nad dzieckiem, pracownik
ma prawo odmówić wykonania pracy (§ 275.3 BGB). Oznacza to, że w tych przypadkach pracownik jest
zwolniony z obowiązku świadczenia usług; nie ma bezwzględnej konieczności skorzystania z urlopu.

Należy jednak zauważyć, że jeżeli pracownik ma prawo do odmowy wykonania świadczenia z
przyczyn osobistych z premedytacją, roszczenie o dalszą wypłatę wynagrodzenia może istnieć tylko
pod ścisłymi warunkami. Takie roszczenie do wynagrodzenia może wynikać z § 616 BGB przez
stosunkowo nieznaczny okres czasu.

Ponadto roszczenie zgodnie z § 616 BGB może zostać ograniczone lub nawet całkowicie wykluczone
na mocy umów o pracę lub układów zbiorowych pracy.

Jeśli pracownik korzysta z urlopu, otrzymuje wynagrodzenie za czas urlopu. W tej sytuacji pomocne może być nawiązanie wcześniejszej rozmowy z pracodawcą.

Federalne Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych apeluje do wszystkich pracodawców wraz z zainteresowanymi pracownikami o uzgodnienie pragmatycznych rozwiązań (np. biuro domowe, twórcze modele czasu pracy, korzystanie z urlopów i kont czasu pracy itp.), które uwzględniają interesy rodzin i możliwości pracy przedsiębiorstw i instytucji.

Co się stanie, jeśli nie dotrę do mojego miejsca pracy, na przykład dlatego, że S-Bahn lub U-Bahn
nie działa?

Jeżeli pracownik nie może dotrzeć do miejsca pracy ze względu na czynniki zewnętrzne, na które nie ma wpływu, a tym samym nie może wykonywać swojej pracy, to z reguły nie ma on prawa do
wypłaty uzgodnionego wynagrodzenia. Dzieje się tak, ponieważ pracownik ponosi ryzyko dotarcia do
firmy jako miejsca pracy (tzw. ryzyko podróży).

Co się stanie, jeśli zachoruję na COVID-19?

Jeżeli pracownik nie jest zdolny do pracy z powodu zakażenia koronawirusem i w związku z tym nie
może wykonywać swojej pracy, to w przypadku choroby ma on prawo do dalszego wynagrodzenia
przez okres sześciu tygodni (§ 3 EFZG). Po tym okresie osoby z ustawowym ubezpieczeniem
zdrowotnym mają z reguły prawo do zasiłku chorobowego.

Czy mam prawo do wynagrodzenia, jeśli oficjalny środek kontroli zakażeń jest
skierowany przeciwko mnie?

Jeżeli sam pracownik, jako osoba poszkodowana, jest poszkodowany przez urzędowe rozporządzenie, jak na przykład zakaz pracy lub kwarantanna, może on mieć ubiegać się od pracodawcy wypłaty pełnego wynagrodzenia. Z punktu widzenia Federalnego Trybunału Sprawiedliwości, w takim przypadku może
zaistnieć tymczasowy powód prewencji w osobie pracownika, który zobowiązuje pracodawcę do
dalszego wypłacania wynagrodzenia mimo ustania obowiązku wykonywania pracy (§ 616 BGB). Czas
trwania ciągłej wypłaty wynagrodzenia zależy od okoliczności danej sprawy (zob. Federalny Trybunał
Sprawiedliwości, wyrok z dnia 30 listopada 1978 r., III ZR 43/77 – maksymalnie przez 6 tygodni od tej
decyzji).

W przypadkach, w których § 616 BGB jest ograniczony lub wyłączony na mocy indywidualnego lub
zbiorowego układu pracy lub nie ma zastosowania z innych powodów, w wielu konstelacjach
występuje roszczenie o odszkodowanie na mocy prawa publicznego. Osoby odizolowane jako
podejrzane o zakażenie na polecenie właściwego wydziału zdrowia publicznego i tym samym
narażone na utratę zarobków mają prawo do odszkodowania zgodnie z § 56 IfSG. Rekompensata jest obliczana w zależności od utraty zysków. Przez pierwsze sześć tygodni jest on przyznawany w wysokości utraty zarobków. Od początku siódmego tygodnia jest on przyznawany w wysokości zasiłku chorobowego. Pracownicy otrzymują od pracodawcy odszkodowanie za czas trwania ich izolacji, ale nie dłużej niż przez sześć tygodni, na poziomie ich wynagrodzenia netto. Wypłacone kwoty są zwracane pracodawcy na jego wniosek. Po sześciu tygodniach państwo kontynuuje wypłacanie zasiłku chorobowego. Osoby chore nie są objęte tym systemem kompensacyjnym, ponieważ otrzymują już zasiłek chorobowy i zasiłek chorobowy.

W razie jakichkolwiek dodatkowych pytań lub wątpliwości związanych z zaistniałą sytuacją, prosimy o kontakt

Z względu na szerzące się fałszywe informację związane z epedemią koronawirusa, zalecamy czerpać informację w pierwszej kolejności z następujących źródeł:

Weihnachtsgeld w Niemczech

Weihnachtsgeld w Niemczech – prawo pracy

Weihnachtsgeld w Niemczech (w wolnym tumaczeniu po prostu „dodatekiem świąteczny”) – jest to dodatkową gratyfikacją  przyznawaną do pensji lub wynagrodzenia z okazji Świąt Bożego Narodzenia, która w związku z tym jest wypłacana zasadniczo w listopadzie, ale czasami też i częściowo w listopadzie i grudniu.

Dodatek świąteczny jest wynagrodzeniem za pracę podlegającym obowiązkowym składkom w myśl przepisów prawa dot. ubezpieczenia społecznego. Płatność lub wypłatę nie przyporządkowuje się mimo wszystko tylko do miesiąca, lecz do całego roku jako tzw. płatność jednorazową lub do poprzednich miesięcy, jeśli standardowe wynagrodzenie wraz z dodatkiem świątecznym przekraczają miesięczne limity obliczenia składek w widełkach ubezpieczenia społecznego.

Z czego wynika prawo do wypłaty Weihnachtsgeld w Niemczech?

Bez specjalnej podstawy prawnej nie istnieje prawo do wypłacenia dodatku świątecznego. Podstawa prawna może wynikać z Umowy o pracę, ze Zbiorowego układu pracy mającego zastosowanie dla stosunku pracy lub z porozumienia zakładowego.

Prawa do wypłacenia dodatku świątecznego często wynikają ze zwyczajów pracodawcy. Jeśli pracodawca przez dłuższy czas, wynoszący najczęściej co najmniej trzy lata, bez zastrzeżenia dobrowolności, wypłaca wszystkim pracownikom (lub wszystkim pracownikom danej grupy lub działu) dodatek świąteczny w takiej samej wysokości lub na tej samej zasadzie wyliczenia, wówczas na mocy „zwyczajów pracodawcy” zaistniało prawo do wypłacenia dodatku świątecznego, które należy traktować jako niepisany element umowy o pracę.

Prawo do wypłacenia dodatku świątecznego może wynikać z  zasady równego traktowania odnoszącej się do prawa pracy: Jeśli wszyscy pracownicy lub wszyscy pracownicy danej grupy pracowników otrzymują dodatek świąteczny, wówczas pojedynczy pracownik porównywalny z pracownikiem grupy, która otrzymała dodatek świąteczny, nie może być wykluczony z wypłacenia dodatku świątecznego bez uzasadnionych obiektywnych powodów.

Czy pracownicy tymczasowi mogą być wykluczeni z wypłacenia dodatku świątecznego?

Nie, to by naruszyło zarówno zasadę równego traktowania odnoszącą się do prawa pracy, jak również 4 ust. 1 zdanie 2 Ustawy o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy i zatrudnieniu na czas określony (TzBfG) , gdyż nie jest możliwy obiektywny powód takiego gorszego potraktowania pracowników zatrudnionych na czas określony.

 

Czy dopuszcza się wykluczenie pewnych pracowników z wypłacenia dodatku świątecznego?

W gruncie rzeczy – tak.  

Jeśli istnieje obiektywny powód wykluczenia pewnych grup pracowników z wypłacenia dodatku świątecznego, wówczas jest to możliwe. I tak na przykład z wypłacenia dodatku świątecznego można wykluczyć pracowników, którzy dostają wyższe wynagrodzenie lub pracowników, których wynagrodzenie jest różne i zależne od wykonywanej pracy.

Jako podstawę do prawa do dodatku świątecznego dopuszcza się również na przykład ustalenie pewnego czasu przynależności do zakładu pracy.

W razie jakichkolwiek pytań lub wątpliwości, lub gdy są Państwo w sporze z niemieckim pracodawcą w kwestii wypłaty wynagrodzenia, prosimy o Kontakt

Przepadek wynagrodzenia w Niemczech

Przepadek wynagrodzenia w Niemczech

Decyzja federalnego sądu pracy

Przepadek wynagrodzenia w Niemczech to kwestia, którą zajął się Federalny Sąd Pracy. Klauzula dotycząca utraty roszczeń sformułowana przez pracodawcę w umowie o pracę, która obejmuje bez ograniczeń wszelkie roszczenia obu stron wynikające z umowy o pracę oraz gwarantowane wynagrodzenie minimalne wynikające z § 1 Ustawy o wynagrodzeniu minimalnym z dn. 1 stycznia 2015 r., narusza zasadę przejrzystości z § 307 ust. 1 zdanie 2 niemieckiego Kodeksu Cywilnego – i jest w każdym razie nieskuteczna wtedy, gdy umowa o pracę została podpisana po 31 grudnia 2014 r.

Przepadek wynagrodzenia w Niemczech – opis sprawy

Powód był zatrudniony u pozwanego jako osoba od kładzenia podłóg. W umowie o pracę z dnia 1 września 2015 r. uregulowano między innymi, że wszelkie wzajemne roszczenia wynikające z umowy o pracę tracą ważność, jeśli druga strona nie będzie ich dochodzić od drugiej na piśmie w przeciągu trzech miesięcy od terminu wymagalności. Po wypowiedzeniu umowy o pracę przez pozwanego strony zawierają ugodę na podstawie prawa o wypowiedzeniu, wskutek której stosunek pracy zakończył się z upływem 15 sierpnia 2016 r., a pozwany zobowiązał się do należytego rozliczenia stosunku pracy do dnia 15 września 2016 r. Rozliczenie za sierpień 2016 r. sporządzone i przesłane powodowi przez pozwanego nie zawierało rozliczenia urlopów. W sprawie założonej przez powoda w dniu 17 stycznia 2017 r. pozwany powołał się na fakt, jakoby roszczenie o rozliczenie urlopów utraciło ważność, gdyż powód nie dochodził go w należytym terminie utraty roszczeń.

Sąd przychylił się do powództwa. Krajowy Sąd Pracy odrzucił odwołanie pozwanego.

Co ten wyrok oznacza dla pracowników?

Jeśli roszczenia dotyczą kwoty wynagrodzenia minimalnego, punkty umowy o pracę definiujące czas upływu roszczeń nie mają mocy prawnej. Oznacza to, że nawet jeśli minął czas na dochodzenie roszczeń zdefiniowany w umowie o pracę, pracownicy mogą zwrócić się do sądu i uzyskać zaległe pieniądze.

W razie jakichkolwiek pytań lub wątpliwości, lub gdy są Państwo w sporze z niemieckim pracodawcą w kwestii wypłaty wynagrodzenia, prosimy o Kontakt

Materiał źródłowy: http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&nr=21001

 

 

Choroba w Niemczech a wypłata

Choroba w Niemczech a wypłata

Jak długo w przypadku choroby w Niemczech będą Państwo nadal otrzymywać wynagrodzenie?

Choroba w Niemczech a wypłata – to temat stale pojawiający się w naszej kancelarii, zwłaszcza ze regulacje prawne rynku niemieckiego różnią się w tej kwestii do regulacji polskich. Jeśli zostaną spełnione wymienione cztery warunki, wówczas pracodawca musi nadal wypłacać wynagrodzenie przez sześć tygodni lub przez 42 dni kalendarzowe. Jeśli w dniu, w którym Państwo zachorowali, jeszcze częściowo Państwo pracowali, wówczas okres sześciu tygodni rozpoczyna się następnego dnia.

Po upływie sześciotygodniowej dalszej wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę mogą Państwo ubiegać się w kasie chorych o zasiłek chorobowy.

Gdy po chorobie trwającej sześć tygodni wrócą Państwo do zdrowia oraz do pracy, a zdarzy się tak że ponownie będą Państwo niezdolni do pracy, jednakże tym razem z powodu innej choroby, wówczas mają Państwo ponownie prawo do wypłaty wynagrodzenia przez okres sześciu tygodni.

Choroba w Niemczech a wypłata – przykłady

PRZYKŁAD: Pracownik jest chory z powodu operacyjnego usunięcia jelita ślepego i jest niezdolny do pracy, po czym pracuje przez kolejne dwa tygodnie i następnie zachoruje i nie będzie zdolny do pracy przez kolejne sześć tygodni, jednakże tym razem z powodu wypadnięcia dysku. Pracownik może drugi raz zażądać wypłaty wynagrodzenia przez sześć tygodni.

Takie wielokrotne prawo do dalszej wypłaty wynagrodzenia, zawsze maksymalnie przez okres sześciu tygodni, zgodnie z orzecznictwem istnieje również wtedy, gdy pracownik nie pracował w czasie pomiędzy dwoma chorobami. Podstawą do tego są takie okoliczności, że w momencie rozpoczęcia drugiej choroby pierwsza została już wyleczona oraz że chodzi o różne jednostki chorobowe.

PRZYKŁAD: Pracownik zachorował na bóle kręgosłupa i jest niezdolny do pracy przez sześć tygodni, przy czym ostatni dzień okresu sześciotygodniowego był dniem świątecznym. W poniedziałek ponownie choruje, tym razem na grypę. Pracownik za okres niezdolności do pracy, spowodowany grypą, może zażądać ponownie dalszej wypłaty wynagrodzenia, mianowicie do sześciu tygodni.

Choroba w Niemczech a wypłata – wysokość wynagrodzenia i czas wypłacania

Jeśli mają Państwo prawo do dalszej wypłaty wynagrodzenia, wówczas przysługuje Państwu zapłata (wynagrodzenie, pensja), którą otrzymalibyście Państwo za odpowiedni czas pracy, gdyby byli Państwo zdrowi i mogli pracować.

Wyjątkiem od tego jest mimo wszystko wynagrodzenie za Nadgodziny (§ 4 ust.1a zdanie1 Ustawy o Dalszym Wypłacaniu Wynagrodzenia). W zależności od tego, jakie zapisano regulacje w Państwa umowie o pracę lub w zbiorowym układzie pracy aktualnym dla Państwa, Państwa sytuacja prawna może być jeszcze korzystniejsza, tzn. możliwe, że mogą Państwo zażądać całe 100% swojego standardowego wynagrodzenia.

W razie jakichkolwiek pytań lub wątpliwości, lub gdy są Państwo w sporze z niemieckim pracodawcą w kwestii wypłaty wynagrodzenia, prosimy o Kontakt