Kategoria: Wypowiedzenie

wypowiedzenie w niemczech dyscyplinarka

Wypowiedzenie w Niemczech zwolnienie dyscyplinarne

Wypowiedzenie w Niemczech, zwolnienie dyscyplinarne, lub wypowiedzenie bezterminowe to różne, często stosowane nazwy opisujące wypowiedzenie, które rozwiązuje stosunek pracy w trybie natychmiastowym. W przypadku wypowiedzenia bezterminowego nie przestrzega się okresu wypowiedzenia, który przewiduje się w standardowych przypadkach. Dla strony, która dostała wypowiedzenie, jest to szczególnym obciążeniem. Okresy wypowiedzenia są w końcu po to, żeby miało się czas na nastawienie się na zakończenie stosunku pracy: Pracownik, który dostał wypowiedzenie, może znaleźć sobie nową posadę, zaś pracodawca, który daje wypowiedzenie – nowego pracownika.

Wypowiedzenie w Niemczech, zwolnienie dyscyplinarne nie jest więc standardowym czy zwyczajnym wypowiedzeniem, tylko wypowiedzeniem nadzwyczajnym. Ma ono moc tylko wtedy, gdy istnieją przesłanki dla zaistnienia wypowiedzenia nadzwyczajnego.

Czym się różni wypowiedzenie bezterminowe od nadzwyczajnego?

Nie każde wypowiedzenie nadzwyczajne jest od razu wypowiedzeniem bezterminowym.
Wypowiedzenia nadzwyczajne są wprawdzie w wielu przypadkach – ale nie we wszystkich – również
wypowiedzeniami bezterminowymi.

Wypowiedzenie nadzwyczajne, ale nie bezterminowe jest na przykład wtedy, gdy pracodawca ze
względów firmowych daje wypowiedzenie pracownikowi, który ze względu na przepisy układu
zbiorowego lub na przepisy ustawowe nie podlega zwolnieniu na zasadach zwyczajnych .

W przypadku takiego nadzwyczajnego wypowiedzenia ze względów firmowych pracodawca nie
może dać wypowiedzenia bezterminowego. Co więcej, musi wstrzymać się z wypowiedzeniem, z
którym musiałby się wstrzymać w przypadku, gdyby pracownik nie był chroniony w sposób
szczególny zasadą niepodlegania wypowiedzeniu na zasadach zwyczajnych. W takich przypadkach
mówi się o wypowiedzeniu nadzwyczajnym z okresem wygaśnięcia.

Oznacza to, że: Każde wypowiedzenie nadzwyczajne jest jednocześnie wypowiedzeniem
bezterminowym. Natomiast nie każde wypowiedzenie nadzwyczajne jest od razu wypowiedzeniem
bezterminowym. Co więcej, istnieją wypowiedzenia nadzwyczajne, które (mogą) nie być wyrażone
bezterminowo, lecz które (muszą) wiązać się z okresem wygaśnięcia.

Jakie przesłanki świadczą o tym, że wypowiedzenie w Niemczech, zwolnienie dyscyplinarne jest zgodne z prawem?

Jeśli chcą Państwo jako pracodawca lub jako pracownik rozwiązać stosunek pracy bezterminowo (i
w związku z tym w sposób nadzwyczajny), wówczas zgodnie z § 626 ust.1 niemieckiego Kodeksu
Cywilnego (BGB) potrzebują Państwo „ważnego powodu”.

Ważny powód jest szczególnie poważną przyczyną wypowiedzenia, który sprawia, że odczekanie
regularnych okresów wypowiedzenia jest dla osoby dającej wypowiedzenie niewykonalne. W
przypadku czasowoograniczonej umowy o pracę należy postawić pytanie, czy od osoby, która daje wypowiedzenie, można wymagać, aby utrzymywała ona stosunek pracy do końca ustalonego okresu trwania umowy.

Z uwagi na fakt, że – jak już wspomniano – każde wypowiedzenie bezterminowe jest
jednocześnie wypowiedzeniem nadzwyczajnym, osoba, która chce złożyć wypowiedzenie
bezterminowe, musi spełnić wszelkie przesłanki prawne, które stawia się wypowiedzeniu
nadzwyczajnemu.

Warunki a skuteczność wypowiedzenia

Z tego względu muszą istnieć następujące przesłanki skutecznego wypowiedzenia
bezterminowego (jeśli brakuje choćby jednego warunku, wówczas wypowiedzenie
bezterminowe jest bezskuteczne):

  1. Istotne naruszenie obowiązków / uzasadnione podejrzenie Strona, która
    otrzymała wypowiedzenie, musiała na tyle mocno naruszyć swoje obowiązki wynikające
    z umowy o pracę, że od strony, która dała wypowiedzenie, generalnie nie można było
    wymagać odczekania okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie bezterminowe może być
    dopuszczalne również w przypadku uzasadnionego podejrzenia takiego naruszenia
    obowiązków (wypowiedzenie ze względu na podejrzenie naruszenia obowiązków).
  2. Niezgodność z prawem i zawinienie Naruszenie obowiązków musi być niezgodne z
    prawem, tzn. nie może być okoliczności usprawiedliwiających. Poza tym naruszenie
    obowiązków musi być zawinione tzn. umyślne lub co najmniej musiało wynikać z zaniedbania.
  3. Brak środka łagodzącego / negatywna prognoza: Natychmiastowe zakończenie
    umowy musi być proporcjonalne. Należy wykluczyć „naprawienie” stosunku pracy w
    przyszłości za pomocą środka łagodzącego (zasada prognozy). Środkiem łagodzącym w
    zależności od przypadku może być zwyczajne wypowiedzenie, wypowiedzenie
    zmieniające, upomnienie lub też przeniesienie .
  4. Ważenie interesów: Podczas wyważania interesów obustronnych, tzn. interesu strony,
    która daje wypowiedzenie, czyli natychmiastowego zakończenia umowy oraz interesu
    drugiej strony, czyli zachowania okresów wypowiedzenia, musi przeważać interes strony,
    która daje wypowiedzenie, czyli interes natychmiastowego zakończenia.
  5. Zachowanie okresu dwutygodniowego: I w końcu – strona dająca wypowiedzenie
    musi je oświadczyć w okresie dwutygodniowym zgodnie z § 626 ust.2 niemieckiego
    Kodeksu Cywilnego , tzn. w ciągu dwóch tygodni od momentu, w którym uzyskała
    wiedzę o wszystkich okolicznościach, które były istotne, aby móc dać wypowiedzenie.

Jeśli otrzymali Państwo wypowiedzenie w Niemczech, zwolnienie dyscyplinarne, lub gdy są Państwo w sporze z niemieckim pracodawcą w kwestii wypłaty wynagrodzenia, prosimy o Kontakt

wypowiedzenie umowy o prace w niemczech

Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech

Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech jest zawsze stresującą sytuacją. Na szczęście, niemieckie prawo pracy jest bardzo precyzyjne w kwestii terminów wypowiedzeń. Według niemieckiego prawa pracy, (Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen), umowa o pracę może zostać wypowiedziana przez pracownika lub pracodawcę z czterotygodniowym wyprzedzeniem do 15 dnia miesiąca pracy lub do ostatniego dnia miesiąca pracy.

Terminy wypowiedzenia umowy o pracę w Niemczech

Jeśli to pracodawca jest stroną wypowiadającą umowę o pracę, obowiązują go następujące terminy, zależne od stażu pracy pracownika w danej firmie:

  • jeśli staż pracy wynosi dwa lata, okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi jeden miesiąc, liczone od końca miesiąca kalendarzowego
  • jeśli staż pracy wynosi pięć lat, okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi dwa miesiące, liczone od końca miesiąca kalendarzowego
  • jeśli staż pracy wynosi osiem lat, okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi trzy miesiące, liczone od końca miesiąca kalendarzowego
  • jeśli staż pracy wynosi dziesięć lat, okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi cztery miesiące, liczone od końca miesiąca kalendarzowego
  • jeśli staż pracy wynosi dwanaście lat, okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi pięć miesięcy, liczone od końca miesiąca kalendarzowego
  • jeśli staż pracy wynosi piętnaście lat, okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi sześć miesięcy, liczone od końca miesiąca kalendarzowego
  • jeśli staż pracy wynosi dwadzieścia lat, okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi siedem miesięcy, liczone od końca miesiąca kalendarzowego

Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech a okres próbny

Sytuacja wygląda odmiennie w czasie okresu próbnego – okres próbny może trwać maksymalnie 6 miesięcy – w tym czasie umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech a układy zbiorowe

Wyżej wymienione terminy nie obowiązują, jeśli w danej branży lub zakładzie pracy obowiązują układy zbiorowe wynegocjowane przez związki zawodowe. W takim przypadku, należy zapoznać się z umową układu zbiorowego, która z zasady zapewnia lepsze warunki niż minimalne okresy ustawowe.

Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech – zapisy w umowie o pracę

Ważna informacja: pracodawca może wydłużyć ustawowe minimalne terminy wypowiedzenia umowy o pracę. Stosowna adnotacja powinna znajdować się w umowie o pracę. Należy zwrócić uwagę, czy zapisy są symetryczne, tzn. czy pracodawca ma identyczne okresy wypowiedzenia, jak pracownik. Jeśli terminy te różnią się, to uznaje się je za bezskuteczne, a pracownika obowiązują identyczne terminy wypowiedzenia jak pracodawcę – minimalnie jeden miesiąc, liczony od końca miesiąca kalendarzowego w którym pracownik otrzymał wypowiedzenie.

Otrzymali Państwo wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech? Prosimy o kontakt – mają Państwo tylko trzy tygodnie na złożenie odwołania. Za darmo sprawdzimy Państwa wypowiedzenie oraz ocenimy szansę na rekompensatę.

Zapraszamy do pobrania przykładowego wypowiedzenia o pracę, jeśli to Państwo chcą wypowiedzieć stosunek pracy. Szablony są do pobrania w wersji pdf oraz docx. Pierwsza strona szablonu, jest w języku niemieckim, druga strona szablonu jest polskim tłumaczeniem pierwszej strony. W szablonie należy uzupełnić swoje dane, wpisać dane pracodawcy oraz daty. Wypowiedzenie jest ważne z własnoręcznym podpisem. Do niemieckiego pracodawcy, należy dostarczyć tylko pierwszą stronę dokumentu – wersja polska została opracowana aby ułatwić Państwo nawigację po niemieckiej wersji dokumentu.

 

Wypowiedzenie w ciąży w Niemczech

Wypowiedzenie w ciąży w Niemczech

Wypowiedzenie w ciąży w Niemczech

Wypowiedzenie stosunku pracy kobiecie w ciąży w Niemczech lub w ciągu czterech miesięcy po porodzie nie ma mocy prawnej, jeśli pracodawca posiadał informację o ciąży/porodzie w momencie wręczania wypowiedzenia, lub został o niej poinformowany w ciągu dwóch tygodni od daty wypowiedzenia. Przekroczenie tego terminu nie skutkuje konsekwencjami prawnymi, jeśli wynikało z ważnego powodu oraz w trybie natychmiastowym kobieta dopełni tego obowiązku (§ 9 Abs.1 Mutterschutzgesetz). Innymi słowy, wypowiedzenie w ciąży w Niemczech jest bezprawne. Jeśli umowa z pracodawcą jest podpisana na czas określony, to ochrona przed wypowiedzeniem obowiązuje tylko do końca jej pierwotnego trwania. Nie ma znaczenia czy kobieta jest na okresie próbnym czy nie – w czasie trwania okresu próbnego ma prawo do takiej samej ochrony, jak gdyby była zatrudniona na czas nieokreślony.

Pracodawca musi zostać poinformowany o ciąży

Przedmiotem sprawy jest absolutny zakaz wypowiedzenia stosunku pracy kobiecie w ciąży przez pracodawcę. Zakaz ten obowiązuje pracodawcę, niezależnie od jego wielkości. Jedynym warunkiem jaki musi być spełniony, to pracodawca w momencie wręczania wypowiedzenia posiada posiadał wiedzę o ciąży lub ciężarna w ciągu dwóch tygodni od otrzymania wypowiedzenia poinformuje go o tym fakcie. Jeśli ciężarna nie dopełni tego obowiązku, zostanie zwolniona zgodnie z prawem mimo ciąży. W takim przypadku, nie obowiązuje ochrona przed zwolnieniem.

Wypadki szczególne

W szczególnych przypadkach, urząd nadzorczy na podstawie § 20 MuSchG na wniosek pracodawcy może w ramach wyjątku uchylić absolutny zakaz wypowiedzenia stosunku pracy kobiecie w ciąży. Ponieważ jest to sprzeczne z prawem kobiet do ochrony w czasie ciąży i połogu, jest to możliwe jedynie w przypadku, gdy utrzymanie tego stosunku pracy byłoby niemożliwe dla pracodawcy. Ocena tego faktu i jego kwalifikacja jest w gestii sądu pracy. W praktyce są to sytuacje, w których pracodawca bankrutuje, zamyka działalność oraz pokrewne. Należy również pamiętać, że ochrona przed wypowiedzeniem w ciąży w Niemczech wygasa w trybie natychmiastowym w przypadku poronienia.

Otrzymali Państwo wypowiedzenie w czasie ciąży lub połogu w Niemczech? Proszę o kontakt  – zapoznamy się z sprawą i postaramy pomóc.

Wypowiedzenie otrzymane emailem

W zeszłym miesiącu, zgłosił się do mojej kancelarii klient z dość nietypową sprawą. Otóż otrzymał on wypowiedzenie stosunku pracy, jednak pracodawca zamiast odbyć rozmowę z pracownikiem i wręczyć mu stosowne pismo, wysłał je emailem. Co robić w takim przypadku?

Jakie warunki musi spełnić wypowiedzenie o pracę w Niemczech?

Przede wszystkim, wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech musi mieć formę pisemną. Zwolnienie przez email, SMS, telefonicznie czy przez wiadomość np. na Facebook lub Whatsapp nie ma mocy prawnej i traktowane jest jako niebyłe. Pismo od pracodawcy musi zawierać datę, nazwę firmy, imię i nazwisko pracownika oraz własnoręczny podpis osoby upoważnionej. Są to wymogi formalne, które muszą zostać spełnione aby pismo miało moc prawną.

Co robić, gdy otrzymamy wypowiedzenie emailem?

W pierwszej kolejności, należy skontaktować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy, który oceni jak wygląda sytuacja i opracuje strategię, co robić dalej. Sytuacje tego typu są indywidualne i należy postępować rozważnie.

W przypadku mojego klienta, zdecydowaliśmy o zignorowaniu wypowiedzenia wysłanego drogą elektroniczną. Tydzień przed upływem terminu wypowiedzenia znajdującego się w emailu, listem poleconym wysłaliśmy informację o gotowości do świadczenia pracy z prośba o informację gdzie i kiedy praca ma być świadczona. Pismo zostało wysłane listem poleconym z potwierdzeniem odbioru, co ma niebagatelne znaczenie w ewentualnym, przyszłym postępowaniu sądowym. Jeśli pracodawca nie wskaże miejsca i czasu świadczenia pracy, pracownikowi należy się wynagrodzenie za ten okres. Ostatecznie, mój klient został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca prawidłowo wręczył mu wypowiedzenie oraz wypłacił wynagrodzenie za cały okres od drugiego, tym razem skutecznego wypowiedzenia.