Kategoria: Prawo pracy

nadgodziny w niemczech

Nadgodziny w Niemczech

Nadgodziny w Niemczech – to temat, z którym bardzo często zgłaszają się nasi klienci do naszej kancelarii. Postępowania sądowe w sprawach o pracę w godzinach nadliczbowych pomiędzy pracownikiem i pracodawcą przed sądem pracy, są z reguły trudne i wymagające dużego nakładu pracy. Jeśli pracodawca nie chce wypłacić wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny, to jedyną drogą prowadzącą do odzyskania pieniędzy przez pracownika jest drogą sądowa. Do tej sprawy odniósł się Federalny Sąd Pracy, postulując następujące założenia.

Nadgodziny w Niemczech – dokumentacja

Pracownik, wkraczający na drogę sądową ze swoim pracodawcą o niezapłacone nadgodziny musi być w stanie przedstawić do wglądu dokumentację, w jakie dni wykonywano pracę ponad ustalony czas pracy oraz w jakim wymiarze. Dokumentację tego typu, pracownik może prowadzić samodzielnie w następujący sposób:

  • dnia 2 maja 2018 roku, rozpoczęto pracę o godzinie 8.00, pracę zakończono  o godzinie 17.05, w czasie pracy zrobiono przerwę, trwającą 30 minut
  • dnia 3 maja 2018 roku, rozpoczęto pracę o godzinie 07.00, pracę zakończono  o godzinie 17.43, w czasie pracy zrobiono przerwę, trwającą 30 minut
  • dnia 4 maja 2018 roku, rozpoczęto pracę o godzinie 07.00, pracę zakończono  o godzinie 16.58, w czasie pracy zrobiono przerwę, trwającą 30 minut

Dokumentację można prowadzić również w formie tabeli, lub innej dogodnej formie. Ważne, aby następujące informacje znalazły się w dokumentacji: dzień pracy, czas rozpoczęcia pracy, czas zakończenia pracy, długość przerwy. Przykładowe arkusze do prowadzenia ewidencji nadgodzin do pobrania, zarówno w języku polskim jak i niemieckim, mogą Państwo znaleźć poniżej:

Przykładowy arkusz do prowadzenia ewidencji nadgodzin – po polsku

Przykładowy arkusz do prowadzenia ewidencji nadgodzin – po niemiecku

Definicja nadgodzin

O nadgodzinach, z punktu widzenia niemieckiego kodeksu pracy, możemy mówić w przypadku, gdy pracodawca zleci wykonywanie nadgodzin bezpośrednio, lub zleca pracownikowi pracę i zobowiązuje do jej wykonania, wiedząc że pracownik nie jest w stanie wykonać powierzonego zadania w standardowym wymiarze czasu pracy.

Przykładowo, dnia 2 maja 2018 roku, pracodawca zlecił Pani Müller posprzątanie 30 pokoi hotelowych. Posprzątanie jednego pokoju trwa średnio około 30 minut, więc wykonanie zadania w standardowym, ośmiogodzinnym dniu pracy nie jest możliwe. Pani Müller zdaje sobie sprawę z tego faktu, więc po przekroczeniu standardowego czasu pracy rozlicza z pracodawcą dodatkowo przepracowane godziny w ramach nadgodzin.

 

Czy pracodawca może zażądać zostania po godzinach

Pracodawca może zażądać od pracownika pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli przemawia za tym ważny interes przedsiębiorstwa, np. istotne zlecenie, które musi być wykonane w terminie a jest opóźnione z przyczyn obiektywnych. Niedopuszczalne jest planowanie nadgodzin, lub wyznaczanie pracowników, którzy mają zostać po godzinach. Obowiązuje prawo równego traktowania (niem. Gleichbehandlungsgurndsatz).

Kogo nie dotyczą nadgodziny w Niemczech

Pracodawca w miarę możliwości, powienien wziąć pod uwagę aspekty socjalne pracowników przy wyznaczaniu nadgodzin. Oznacza to, że np. osoby mające małe dzieci lub posiadające stopień niepełnosprawności, powinny być w miarę możliwości zwolnione z wykonywania nadgodzin.

Okres rozliczeniowy

Nadgodziny powinny zostać wypłacone w kolejnym miesiącu. Jeśli w umowie o pracę zdefiniowano tzw. terminy zawite, to są one obowiązujące również w tej kwestii.

Maksymalny czas pracy

Maksymalny czas pracy w Niemczech, wynosi osiem godzin dziennie. Jednakże w wyjątkowych sytuacjach, może on zostać przedłużony do dziesięciu godzin dziennie. Ograniczeniem jest okres rozliczeniowy, który wynosi pół roku. Średni czas pracy w okresie rozliczeniowym nie może przekraczać ośmiu godzin dziennie, przypadających na dzień pracujący. Należy pamiętać, że sobota jest również dniem pracującym w Niemczech.

Stawka za nadgodziny

Jeślli w umowe o pracę lub w układach zbiorowych nie zdefiniowano inaczej, to obowiązuje stawka jak za normalne godziny pracy. Jeśli w umowie o pracę zdefiniowano tzw. terminy zawite, a rozliczenie z pracownikiem nie nastąpi przed ich upływem, to pracodawca może wypłacić pracownikowi wynagrodzenie tylko w wysokości minimalnego wynagrodzenia godzinowego za pracę, obowiązującego w momencie ich wykonywania.

Kwestie sporne

Zdarza się że, nie wszystkie nadgodziny, mogą zostać dokładnie obliczone. W takim przypadku, sąd ma prawo na podstawie zawartej umowy pomiędzy stronami oraz dostarczonego materiału dowodowego do samodzielnej oceny ilości przepracowanych nadgodzin.

W razie jakichkolwiek pytań lub wątpliwości, lub gdy są Państwo w sporze z pracodawcą w kwestii nadgodzin, prosimy o Kontakt

terminy umowa o prace Ausschlussfristen

Terminy w umowie o pracę

Terminy w umowie o pracę

Terminy w umowie o pracę – niemieccy pracodawcy często definiują szereg terminów, do których przestrzegania jest zobowiązany zarówno pracownik, jak i pracodawca.

Ausschlussfristen

Jednym z takich terminów, jest tkz “ausschlussfristen”. Jest to niemiecki odpowiednik tkz. terminu zawitego, znanego z polskiego kodeksu prawa cywilnego. Termin zawity jest to okres czasu, po którym określone uprawnienie lub prawo wygasa.

W niemieckich umowach o pracę, pracodawcy często stosują zapisy definiujące termin zawity (niem. “ausschlussfristen”) na okres trzech miesięcy. W praktyce oznacza to, że wszelkie roszczenia z strony pracownika wynikające ze stosunku pracy, nie mają mocy prawnej jeśli nie zostały zgłoszone w okresie określonym w umowie, najczęściej w ciągu trzech miesięcy. Obejmuje to również wszelkie kwestie sporne związane z wynagrodzeniem za pracę.

Termin przedawnienia

Termin zawity nie jest równoznaczny z terminem przedawnienia. Przedawnienie, w przypadku umowy o pracę wynosi trzy lata, liczone od końca roku w którym powstało roszczenie.

Termin zawity, w odróżnieniu od przedawnienia, utrzymuje moc prawną, nawet w przypadku gdy pracodawca nie zdaje sobie sprawy z tego faktu. Sytuacja tego typu może wystąpić, jeśli pracodawca podpisał umowę z pracownikiem, która kwalifikuje się do układu zbiorowego.

Wyłączenie prawa do roszczeń związanych z wynagrodzeniem, nie ma mocy prawnej do wysokości do minimalnego wynagrodzenia o pracę. Jeśli pracownik może udowodnić, że wypracowane nadgodziny zostały nieprawidłowo rozliczone, może on dochodzić swoich roszczeń w okresie przedawnienia, zdefiniowanym w ustawie (aktualnie 3 miesiące).

Zakres obowiązywania

Jeśli w umowie o pracę, znajdują się zapisy które działają na niekorzyść pracownika np. skracają ustawowo zdefiniowane terminy przedawnienia lub terminy zawite, nie mają one mocy prawnej. Zapisy dotyczące terminów w umowie o pracę obowiązują obustronnie. Oznacza to, że jeśli pracodawca chciałby na przykład obciążyć pracownika kosztami zniszczeń powstałych w czasie wykonywania obowiązków służbowych, musi on rozpocząć dochodzenie swojego roszczenia przed upływem terminem zawitego.

Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania, lub znajdują się w sporze z pracodawcą, prosimy o kontakt.

 

 

 

 

 

Wypowiedzenie w ciąży w Niemczech

Wypowiedzenie w ciąży w Niemczech

Wypowiedzenie w ciąży w Niemczech

Wypowiedzenie stosunku pracy kobiecie w ciąży w Niemczech lub w ciągu czterech miesięcy po porodzie nie ma mocy prawnej, jeśli pracodawca posiadał informację o ciąży/porodzie w momencie wręczania wypowiedzenia, lub został o niej poinformowany w ciągu dwóch tygodni od daty wypowiedzenia. Przekroczenie tego terminu nie skutkuje konsekwencjami prawnymi, jeśli wynikało z ważnego powodu oraz w trybie natychmiastowym kobieta dopełni tego obowiązku (§ 9 Abs.1 Mutterschutzgesetz). Innymi słowy, wypowiedzenie w ciąży w Niemczech jest bezprawne. Jeśli umowa z pracodawcą jest podpisana na czas określony, to ochrona przed wypowiedzeniem obowiązuje tylko do końca jej pierwotnego trwania. Nie ma znaczenia czy kobieta jest na okresie próbnym czy nie – w czasie trwania okresu próbnego ma prawo do takiej samej ochrony, jak gdyby była zatrudniona na czas nieokreślony.

Pracodawca musi zostać poinformowany o ciąży

Przedmiotem sprawy jest absolutny zakaz wypowiedzenia stosunku pracy kobiecie w ciąży przez pracodawcę. Zakaz ten obowiązuje pracodawcę, niezależnie od jego wielkości. Jedynym warunkiem jaki musi być spełniony, to pracodawca w momencie wręczania wypowiedzenia posiada posiadał wiedzę o ciąży lub ciężarna w ciągu dwóch tygodni od otrzymania wypowiedzenia poinformuje go o tym fakcie. Jeśli ciężarna nie dopełni tego obowiązku, zostanie zwolniona zgodnie z prawem mimo ciąży. W takim przypadku, nie obowiązuje ochrona przed zwolnieniem.

Wypadki szczególne

W szczególnych przypadkach, urząd nadzorczy na podstawie § 20 MuSchG na wniosek pracodawcy może w ramach wyjątku uchylić absolutny zakaz wypowiedzenia stosunku pracy kobiecie w ciąży. Ponieważ jest to sprzeczne z prawem kobiet do ochrony w czasie ciąży i połogu, jest to możliwe jedynie w przypadku, gdy utrzymanie tego stosunku pracy byłoby niemożliwe dla pracodawcy. Ocena tego faktu i jego kwalifikacja jest w gestii sądu pracy. W praktyce są to sytuacje, w których pracodawca bankrutuje, zamyka działalność oraz pokrewne. Należy również pamiętać, że ochrona przed wypowiedzeniem w ciąży w Niemczech wygasa w trybie natychmiastowym w przypadku poronienia.

Otrzymali Państwo wypowiedzenie w czasie ciąży lub połogu w Niemczech? Proszę o kontakt  – zapoznamy się z sprawą i postaramy pomóc.

zaległe wynagrodzenie - upomnienie po niemiecku

Zaległe wynagrodzenie – wzór upomnienia po niemiecku

Zaległe wynagrodzenie – wzór upomnienia po niemiecku

Jeśli pracodawca nie wypłacił w ustalonym terminie wynagrodzenia, lub wypłacił tylko jego część, możemy mówić o sytuacji zaległego wynagrodzenia. Jak odzyskać swoje pieniądze? W pierwszej kolejności, można wysłać pracodawcy upomnienie. Przygotowałem dla Państwa wzór upomnienia o zaległe wynagrodzenie w języku zarówno polskim, jak i niemieckim. Upomnienie należy wydrukować w języku niemieckim, wypełnić, podpisać i dostarczyć pracodawcy listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Wersja polska upomnienia o zapłatę, jest dokładnym tłumaczeniem wersji niemieckiej, aby ułatwić Państwu skorzystanie z wzoru upomnienia.

Wzór upomnienia po niemiecku ( wersja do edycji Microsoft Word, rozszerzenie *.docx )

Wzór upomnienia po polsku ( wersja do edycji Microsoft Word, rozszerzenie *.docx )

Wzór upomnienia po niemiecku ( wersja do odczytu w czytniku PDF, rozszerzenie *.pdf )

Wzór upomnienia po polsku ( wersja do odczytu w czytniku PDF, rozszerzenie *.pdf )

Niemieckie prawo pracy jest restrykcyjne w kwestiach wypłaty wynagrodzenia oraz ochrony pracowników. Jest to korzystne rozwiązanie dla zatrudnionych, jednakże należy zwrócić szczególną uwagę na obowiązujące terminy. Aby móc skutecznie dochodzić swoich praw, należy złożyć wniosek do sądu w ciągu trzech miesięcy od daty, gdy pieniądze powinny znaleźć się na koncie bankowym.

Jeśli pracodawca mimo upomnienia nadal nie wypłacił zaległego wynagrodzenia, zachęcam do kontaktu

 

Umowa o pracę w Niemczech

Umowa o pracę jest w Niemczech podstawową formą zatrudnienia. Jest ona z zasady zawierana pomiędzy pracownikiem a pracodawcą – reguluje ona wzajemne stosunku prawne, obowiązki oraz powinności, zarówno pracodawcy jak i pracownika.

Zawarcie niemieckiej umowy o pracę

W zasadzie jest dopuszczalna każda forma zawarcia stosunku pracy. Oznacza to, że wiążącą umową o pracę może być również forma ustna. Ze względu na możliwe komplikacje, jest to rozwiązanie wysoce ryzykowne i niezalecane, ponieważ pracownikowi w takim przypadku bardzo trudno dochodzić swoich praw. Jeśli zdarzy się tak, że pracownik zawarł taką umowę, w ciągu czterech tygodni należy zwrócić się do pracodawcy o pisemne potwierdzenie zakresu obowiązków. Zawarcie umowy o pracę na czas określony musi mieć zawszę formę pisemną. Jeśli ta forma nie jest zachowana, umowa jest traktowana jako zawarta na czas nieokreślony.

Treść niemieckiej umowy o pracę

Umowa o pracę powinna zostać podpisana przez pracownika, oraz przez pracodawcę. W umowie o pracę powinna znaleźć się data jej podpisania. Umowa musi definiować miejsce pracy, zakres obowiązków pracownika, wysokość wynagrodzenia oraz jego składniki. Umowy często zawierają okres próbny – może on trwać maksymalnie sześć miesięcy od daty rozpoczęcia pracy. W tym czasie obie strony mogą skorzystać z prawa jej wypowiedzenia z dwutygodniowym okresem ochronnym.

Umowa o pracę powinna być z definicji umową bezterminową. W wyjątkowych, zdefiniowanych w ustawie przypadkach, może ona zostać podpisana na czas określony. Jeśli taka sytuacja nie występuje, maksymalny okres trwania takiej umowy to dwa lata. Po tym czasie, umowa jest automatycznie zawierana na czas nieokreślony.

Jeśli miejsce pracy jest w Niemczech, prawym właściwym jest prawo niemieckie.

Czas pracy w Niemczech

Maksymalny czas pracy to osiem godzin dziennie. Istnieje możliwość przedłużenia pracy do dziesięciu godzin w ciągu dnia w wyjątkowych okolicznościach. Godziny pracy są obliczane w wymiarze tygodniowym – ilość godzin przepracowanych w tygodniu nie może wynosić więcej niż 48 godzin. Pracodawca ma obowiązek rejestracji nadgodzin. Informacje o przepracowanych nadgodzinach powinny być przechowywane przez okres dwóch lat. Zachęcamy Państwa do samodzielnego prowadzenia dokumentacji czasu pracy. W takiej dokumentacji, należy zapisać datę, godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy, oraz liczbę przepracowanych godzin.

Praca rozpoczyna się w miejscu pracy. Pracownik ma prawo do 11 godzinnego wypoczynku. Praca w niedziele i święta nie jest dozwolona.

Przepisy regulujące umowę o pracę w Niemczech

Poza podpisana umową, praca jest regulowana przez szereg aktów prawnych o szerszym zastosowaniu. Umowa o pracę nie może podważać lub zmieniać na niekorzyść pracownika zapisów następujących aktów prawnych:

  • praw europejskich w zakresie praw socjalnych, swobód traktatowych i innych
  • niemieckiej konstytucji
  • przepisów prawa pracy
  • umów taryfowych
  • porozumień zakładowych
  • lub praw zwyczajowych

 

 

Prawo do urlopu w Niemczech

Każda osoba zatrudniona na terenie Niemiec, ma zagwarantowane prawo do wypoczynku. Jest to zagwarantowane przez ustawę o wypoczynku (niem. BUrlG ).

Prawo do urlopu przedstawia się następująco:

  • przy sześciodniowym tygodniu pracy – 24 dni
  • przy pięciodniowym tygodniu pracy – 20 dni
  • przy czterodniowym tygodniu pracy – 16 dni
  • przy trzydniowym tygodniu pracy – 12 dni
  • przy dwudniowym tygodniu pracy – 8 dni
  • przy jednodniowym tygodniu pracy – 4 dni

Ilość przepracowanych godzin w ciągu dnia nie ma znaczenia. Ustawa gwarantuje minimalny wymiar urlopu. Często zdarza się, że pracodawca daje do dyspozycji pracownikom dodatkowe dni urlopowe. Dodatkowy urlop może być również częścią wynegocjowanych warunków w układach zbiorowych o pracę. Informacji o przysługujących dniach urlopu, należy szukać w podpisanej umowie o pracę oraz w dodatkowych załącznikach otrzymanych od pracodawcy.

Urlop w czasie okresu próbnego w Niemczech

Pracownik z reguły nie może korzystać z urlopu w czasie okresu próbnego. Nabywa on prawo do urlopu w wysokości 1/12 za każdy przepracowany miesiąc. Oznacza to, że pracownik zatrudniony na umowę o pracę w przypadku pięciodniowego tygodnia pracy nabywa po zakończeniu pierwszego miesiąca pracy prawo do jednego dnia urlopu wypoczynkowego, a po dwóch miesiącach do trzech dni urlopu wypoczynkowego (ponieważ 20 dni urlopu / 12 miesięcy x 2 miesiące = 3,333 dnia).

Odmowa udzielenia urlopu przez niemieckiego pracodawcę

Generalnie pracodawca powinien respektować życzenia pracownika dotyczące urlopu. Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu, jeśli istnieją ku temu ważne przesłanki – np. bez pracownika nie uda się zrealizować zamówień. Może się również zdarzyć, że inni pracownicy ze względu na posiadanie dzieci mają pierwszeństwo w kwestii urlopu.

Choroba w czasie urlopu

W przypadku zachorowania przez pracownika w czasie urlopu, należy udać się do lekarza po zwolnienie lekarskie. Jest ono podstawą do anulowania urlopu przez pracodawcę. Urlop nie przepada – musi on zostać wykorzystany przez pracownika w innym terminie. Jeśli z powodu choroby urlop nie mógł zostać wykorzystany przez pracownika, to przepada on po 15 miesiącach.

Wykorzystanie urlopu w nowym roku

Urlop musi zostać wykorzystany do 31 marca kolejnego roku.

 

Zmiany w prawie pracy w 2018 roku

W Niemczech obowiązuje minimalna płaca za wykonywaną pracę. Nie jest ona jednak wypłacana wszystkich zatrudnionym, obowiązuje szereg wyjątków:

  • osoby młodociane (tz. mające mniej niż 18 lat w danym miesiącu kalendarzowym) bez wykształcenia zawodowego
  • osoby pracujące w ramach kształcenia zawodowego (niem. Ausbildung), bez względu na wiek
  • osoby długotrwale bezrobotne, zarejestrowane w niemieckim systemie socjalnym – po podjęciu zatrudnienia, przez pierwsze sześć miesięcy mogą one otrzymywać mniejsze wynagrodzenie
  • praktykanci zobowiązani do odbycia obowiązkowej praktyki w ramach studiów, lub gdy praktyka jest dobrowolna i nie trwa dłużej niż trzy miesiące
  • wolontariusze