Przepadek wynagrodzenia w Niemczech

Przepadek wynagrodzenia w Niemczech

Decyzja federalnego sądu pracy

Przepadek wynagrodzenia w Niemczech to kwestia, którą zajął się Federalny Sąd Pracy. Klauzula dotycząca utraty roszczeń sformułowana przez pracodawcę w umowie o pracę, która obejmuje bez ograniczeń wszelkie roszczenia obu stron wynikające z umowy o pracę oraz gwarantowane wynagrodzenie minimalne wynikające z § 1 Ustawy o wynagrodzeniu minimalnym z dn. 1 stycznia 2015 r., narusza zasadę przejrzystości z § 307 ust. 1 zdanie 2 niemieckiego Kodeksu Cywilnego – i jest w każdym razie nieskuteczna wtedy, gdy umowa o pracę została podpisana po 31 grudnia 2014 r.

Przepadek wynagrodzenia w Niemczech – opis sprawy

Powód był zatrudniony u pozwanego jako osoba od kładzenia podłóg. W umowie o pracę z dnia 1 września 2015 r. uregulowano między innymi, że wszelkie wzajemne roszczenia wynikające z umowy o pracę tracą ważność, jeśli druga strona nie będzie ich dochodzić od drugiej na piśmie w przeciągu trzech miesięcy od terminu wymagalności. Po wypowiedzeniu umowy o pracę przez pozwanego strony zawierają ugodę na podstawie prawa o wypowiedzeniu, wskutek której stosunek pracy zakończył się z upływem 15 sierpnia 2016 r., a pozwany zobowiązał się do należytego rozliczenia stosunku pracy do dnia 15 września 2016 r. Rozliczenie za sierpień 2016 r. sporządzone i przesłane powodowi przez pozwanego nie zawierało rozliczenia urlopów. W sprawie założonej przez powoda w dniu 17 stycznia 2017 r. pozwany powołał się na fakt, jakoby roszczenie o rozliczenie urlopów utraciło ważność, gdyż powód nie dochodził go w należytym terminie utraty roszczeń.

Sąd przychylił się do powództwa. Krajowy Sąd Pracy odrzucił odwołanie pozwanego.

Co ten wyrok oznacza dla pracowników?

Jeśli roszczenia dotyczą kwoty wynagrodzenia minimalnego, punkty umowy o pracę definiujące czas upływu roszczeń nie mają mocy prawnej. Oznacza to, że nawet jeśli minął czas na dochodzenie roszczeń zdefiniowany w umowie o pracę, pracownicy mogą zwrócić się do sądu i uzyskać zaległe pieniądze.

W razie jakichkolwiek pytań lub wątpliwości, lub gdy są Państwo w sporze z niemieckim pracodawcą w kwestii wypłaty wynagrodzenia, prosimy o Kontakt

Materiał źródłowy: http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&nr=21001

 

 

Nieobecność w pracy w Niemczech

Nieobecność w pracy w Niemczech

Nieobecność w pracy w Niemczech przez krótki czas z powodów osobistych?

Nieobecność w pracy w Niemczech nie musi automatycznie wiązać się z nieprzyjemnościami z strony pracodawcy. Najważniejszymi przypadkami, w których jako pracownik nie muszą się Państwo pojawiać w pracy, jednakże mają Państwo prawo do wypłaty to kontynuacja zapłaty wynagrodzenia na wypadek choroby zgodnie z Ustawą o kontynuacji zapłaty wynagrodzenia (EFZG) oraz płatny urlop wypoczynkowy na podstawie Federalnej ustawy o urlopach (BUrlG).

Abstrahując od powyższego są inne sytuacje, w których mają Państwo prawo nie być obecnym w pracy, gdyż nie mogą Państwo wykonać pracy. W tej kwestii § 275 ust.3 niemieckiego Kodeksu Cywilnego (BGB) mówi:

„ (3) Dłużnik może odmówić świadczenia (…), jeśli musi je wykonać osobiście i, biorąc pod uwagę przeszkodę, która nie pozwala mu wykonać świadczenia, jeśli nie może być wykonana w interesie wierzyciela.”

Zalicza się do tego np. wesele lub pogrzeb bliskiego krewnego. W takich szczególnych dniach od pracownika (= „dłużnika” obowiązku pracy) nie można wymagać wykonania „świadczenia” (= pracy).

Nieobecność w pracy w Niemczech – powody osobiste

Jak wynika z § 616 niemieckiego KC, obowiązek pracodawcy kontynuacji zapłaty wynagrodzenia zależy od trzech przesłanek, mianowicie:

  • Pracownik nie może wykonać pracy z powodu, który jest po stronie jego osoby.
  • Niemożność wykonania pracy istnieje przez stosunkowo niedługi czas.
  • Pracownik nie znajduje winy w niemożności do pracy.

Najważniejszym osobistym powodem niemożności pracy w momencie wejścia w życie niemieckiego KC w dniu 01.01.1900 r. było zachorowanie pracownika, jednakże niezdolność do pracy uwarunkowana chorobą jest już uregulowana od dłuższego czasu specjalną ustawą, Ustawą o kontynuacji zapłaty wynagrodzenia EFZG . Dlatego też obszar zastosowania 616 niemieckiego KC dzisiaj nie jest już taki duży, jak z początkiem XX wieku.

Pozostają przypadki, w których powód niemożności lub niewykonalności pracy (§ 275 ust.3 niemieckiego KC) leży w obszarze pracownika, tzn. dotyczy właśnie jego. Typowymi przykładami są wesela, narodziny lub zgony w rodzinie, ale i krótkotrwała choroba lub konieczność zaopiekowania się dziećmi lub innymi bliskimi krewnymi.

Stosunkowo niedługi czas” to zgodnie z ustawodawstwem kilka godzin, jeden lub dwa dni i najwyżej pięć dni. Poza tym obowiązuje tu zasada: Kto przesadza lub którego niemożność pracy jest dłuższa niż czas, który zgodnie z § 616 niemieckiego KC jest „niedługi”, nie ma prawa do nieobecności w pracy.

PRZYKŁAD: Pracownik został wezwany na świadka w procesie sądowym w innym mieście i jest w stanie tam pojechać i wrócić w ciągu jednego dnia. Woli sobie jednak dać więcej czasu i nie ma go dwa dni.

W tym momencie odpada obowiązek pracodawcy do kontynuacji wypłaty wynagrodzenia za obydwa dni, tzn. również za dzień, za który w zasadzie powinien był zapłacić.

Zapłata za nieobecność podczas urlopu okolicznościowego

Kto w myśl § 275 ust.3 niemieckiego KC nie pojawia się w pracy z powodu szczególnych okoliczności osobistych przez jeden lub przez dwa dni, temu pracodawca może z tego powodu nie zapłacić. Jako że słusznie pozostaje w domu, to nie byłoby słuszne dać mu upomnienie , a co dopiero wypowiedzenie spowodowane zachowaniem.

Zasadność krótkiej nieobecności z powodów osobistych mimo wszystko nie jest odpowiedzią na pytanie, czy pracodawca musi też zapłacić za ten urlop okolicznościowy. Gdyż ogólnie obowiązuje zasada „bez pracy nie ma zapłaty”, tzn. ten, kto nie pracuje, nie otrzymuje też pieniędzy (§ 326 ust.1 niemieckiego KC).

W tym miejscu wkracza § 616 niemieckiego KC. Ta regulacja jest wyjątkiem od reguły. „bez pracy nie ma zapłaty” i pracownikowi, który w usprawiedliwiony sposób, tzn. na podstawie § 275 ust.3 niemieckiego KC przez kilka godzin lub dni nie pojawi się w pracy, zapewnia jego prawo do zapłaty. § 616 niemieckiego KC brzmi:

„Osoba zobowiązana do usługi nie straci prawa do wynagrodzenia przez to, że nie ma możliwości do jej wykonania przez stosunkowo niedługi czas ze względu na powód związany z jej osobą bez swojej winy. Musi jednakże rozliczyć się z kwoty, która przysługuje jej za czas niemożności pracy z tytułu istniejącego obowiązkowego ustawowego ubezpieczenia chorobowego lub wypadkowego”.

W razie jakichkolwiek pytań lub wątpliwości, lub gdy są Państwo w sporze z niemieckim pracodawcą w kwestii wypłaty wynagrodzenia, prosimy o Kontakt

Choroba w Niemczech a wypłata

Choroba w Niemczech a wypłata

Jak długo w przypadku choroby w Niemczech będą Państwo nadal otrzymywać wynagrodzenie?

Choroba w Niemczech a wypłata – to temat stale pojawiający się w naszej kancelarii, zwłaszcza ze regulacje prawne rynku niemieckiego różnią się w tej kwestii do regulacji polskich. Jeśli zostaną spełnione wymienione cztery warunki, wówczas pracodawca musi nadal wypłacać wynagrodzenie przez sześć tygodni lub przez 42 dni kalendarzowe. Jeśli w dniu, w którym Państwo zachorowali, jeszcze częściowo Państwo pracowali, wówczas okres sześciu tygodni rozpoczyna się następnego dnia.

Po upływie sześciotygodniowej dalszej wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę mogą Państwo ubiegać się w kasie chorych o zasiłek chorobowy.

Gdy po chorobie trwającej sześć tygodni wrócą Państwo do zdrowia oraz do pracy, a zdarzy się tak że ponownie będą Państwo niezdolni do pracy, jednakże tym razem z powodu innej choroby, wówczas mają Państwo ponownie prawo do wypłaty wynagrodzenia przez okres sześciu tygodni.

Choroba w Niemczech a wypłata – przykłady

PRZYKŁAD: Pracownik jest chory z powodu operacyjnego usunięcia jelita ślepego i jest niezdolny do pracy, po czym pracuje przez kolejne dwa tygodnie i następnie zachoruje i nie będzie zdolny do pracy przez kolejne sześć tygodni, jednakże tym razem z powodu wypadnięcia dysku. Pracownik może drugi raz zażądać wypłaty wynagrodzenia przez sześć tygodni.

Takie wielokrotne prawo do dalszej wypłaty wynagrodzenia, zawsze maksymalnie przez okres sześciu tygodni, zgodnie z orzecznictwem istnieje również wtedy, gdy pracownik nie pracował w czasie pomiędzy dwoma chorobami. Podstawą do tego są takie okoliczności, że w momencie rozpoczęcia drugiej choroby pierwsza została już wyleczona oraz że chodzi o różne jednostki chorobowe.

PRZYKŁAD: Pracownik zachorował na bóle kręgosłupa i jest niezdolny do pracy przez sześć tygodni, przy czym ostatni dzień okresu sześciotygodniowego był dniem świątecznym. W poniedziałek ponownie choruje, tym razem na grypę. Pracownik za okres niezdolności do pracy, spowodowany grypą, może zażądać ponownie dalszej wypłaty wynagrodzenia, mianowicie do sześciu tygodni.

Choroba w Niemczech a wypłata – wysokość wynagrodzenia i czas wypłacania

Jeśli mają Państwo prawo do dalszej wypłaty wynagrodzenia, wówczas przysługuje Państwu zapłata (wynagrodzenie, pensja), którą otrzymalibyście Państwo za odpowiedni czas pracy, gdyby byli Państwo zdrowi i mogli pracować.

Wyjątkiem od tego jest mimo wszystko wynagrodzenie za Nadgodziny (§ 4 ust.1a zdanie1 Ustawy o Dalszym Wypłacaniu Wynagrodzenia). W zależności od tego, jakie zapisano regulacje w Państwa umowie o pracę lub w zbiorowym układzie pracy aktualnym dla Państwa, Państwa sytuacja prawna może być jeszcze korzystniejsza, tzn. możliwe, że mogą Państwo zażądać całe 100% swojego standardowego wynagrodzenia.

W razie jakichkolwiek pytań lub wątpliwości, lub gdy są Państwo w sporze z niemieckim pracodawcą w kwestii wypłaty wynagrodzenia, prosimy o Kontakt

wypowiedzenie umowy o prace w niemczech

Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech

Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech jest zawsze stresującą sytuacją. Na szczęście, niemieckie prawo pracy jest bardzo precyzyjne w kwestii terminów wypowiedzeń. Według niemieckiego prawa pracy, (Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen), umowa o pracę może zostać wypowiedziana przez pracownika lub pracodawcę z czterotygodniowym wyprzedzeniem do 15 dnia miesiąca pracy lub do ostatniego dnia miesiąca pracy.

Terminy wypowiedzenia umowy o pracę w Niemczech

Jeśli to pracodawca jest stroną wypowiadającą umowę o pracę, obowiązują go następujące terminy, zależne od stażu pracy pracownika w danej firmie:

  • jeśli staż pracy wynosi dwa lata, okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi jeden miesiąc, liczone od końca miesiąca kalendarzowego
  • jeśli staż pracy wynosi pięć lat, okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi dwa miesiące, liczone od końca miesiąca kalendarzowego
  • jeśli staż pracy wynosi osiem lat, okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi trzy miesiące, liczone od końca miesiąca kalendarzowego
  • jeśli staż pracy wynosi dziesięć lat, okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi cztery miesiące, liczone od końca miesiąca kalendarzowego
  • jeśli staż pracy wynosi dwanaście lat, okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi pięć miesięcy, liczone od końca miesiąca kalendarzowego
  • jeśli staż pracy wynosi piętnaście lat, okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi sześć miesięcy, liczone od końca miesiąca kalendarzowego
  • jeśli staż pracy wynosi dwadzieścia lat, okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi siedem miesięcy, liczone od końca miesiąca kalendarzowego

Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech a okres próbny

Sytuacja wygląda odmiennie w czasie okresu próbnego – okres próbny może trwać maksymalnie 6 miesięcy – w tym czasie umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech a układy zbiorowe

Wyżej wymienione terminy nie obowiązują, jeśli w danej branży lub zakładzie pracy obowiązują układy zbiorowe wynegocjowane przez związki zawodowe. W takim przypadku, należy zapoznać się z umową układu zbiorowego, która z zasady zapewnia lepsze warunki niż minimalne okresy ustawowe.

Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech – zapisy w umowie o pracę

Ważna informacja: pracodawca może wydłużyć ustawowe minimalne terminy wypowiedzenia umowy o pracę. Stosowna adnotacja powinna znajdować się w umowie o pracę. Należy zwrócić uwagę, czy zapisy są symetryczne, tzn. czy pracodawca ma identyczne okresy wypowiedzenia, jak pracownik. Jeśli terminy te różnią się, to uznaje się je za bezskuteczne, a pracownika obowiązują identyczne terminy wypowiedzenia jak pracodawcę – minimalnie jeden miesiąc, liczony od końca miesiąca kalendarzowego w którym pracownik otrzymał wypowiedzenie.

Otrzymali Państwo wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech? Prosimy o kontakt – mają Państwo tylko trzy tygodnie na złożenie odwołania. Za darmo sprawdzimy Państwa wypowiedzenie oraz ocenimy szansę na rekompensatę.

Zapraszamy do pobrania przykładowego wypowiedzenia o pracę, jeśli to Państwo chcą wypowiedzieć stosunek pracy. Szablony są do pobrania w wersji pdf oraz docx. Pierwsza strona szablonu, jest w języku niemieckim, druga strona szablonu jest polskim tłumaczeniem pierwszej strony. W szablonie należy uzupełnić swoje dane, wpisać dane pracodawcy oraz daty. Wypowiedzenie jest ważne z własnoręcznym podpisem. Do niemieckiego pracodawcy, należy dostarczyć tylko pierwszą stronę dokumentu – wersja polska została opracowana aby ułatwić Państwo nawigację po niemieckiej wersji dokumentu.

 

nadgodziny w niemczech

Nadgodziny w Niemczech

Nadgodziny w Niemczech – to temat, z którym bardzo często zgłaszają się nasi klienci do naszej kancelarii. Postępowania sądowe w sprawach o pracę w godzinach nadliczbowych pomiędzy pracownikiem i pracodawcą przed sądem pracy, są z reguły trudne i wymagające dużego nakładu pracy. Jeśli pracodawca nie chce wypłacić wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny, to jedyną drogą prowadzącą do odzyskania pieniędzy przez pracownika jest drogą sądowa. Do tej sprawy odniósł się Federalny Sąd Pracy, postulując następujące założenia.

Nadgodziny w Niemczech – dokumentacja

Pracownik, wkraczający na drogę sądową ze swoim pracodawcą o niezapłacone nadgodziny musi być w stanie przedstawić do wglądu dokumentację, w jakie dni wykonywano pracę ponad ustalony czas pracy oraz w jakim wymiarze. Dokumentację tego typu, pracownik może prowadzić samodzielnie w następujący sposób:

  • dnia 2 maja 2018 roku, rozpoczęto pracę o godzinie 8.00, pracę zakończono  o godzinie 17.05, w czasie pracy zrobiono przerwę, trwającą 30 minut
  • dnia 3 maja 2018 roku, rozpoczęto pracę o godzinie 07.00, pracę zakończono  o godzinie 17.43, w czasie pracy zrobiono przerwę, trwającą 30 minut
  • dnia 4 maja 2018 roku, rozpoczęto pracę o godzinie 07.00, pracę zakończono  o godzinie 16.58, w czasie pracy zrobiono przerwę, trwającą 30 minut

Dokumentację można prowadzić również w formie tabeli, lub innej dogodnej formie. Ważne, aby następujące informacje znalazły się w dokumentacji: dzień pracy, czas rozpoczęcia pracy, czas zakończenia pracy, długość przerwy. Przykładowe arkusze do prowadzenia ewidencji nadgodzin do pobrania, zarówno w języku polskim jak i niemieckim, mogą Państwo znaleźć poniżej:

Przykładowy arkusz do prowadzenia ewidencji nadgodzin – po polsku

Przykładowy arkusz do prowadzenia ewidencji nadgodzin – po niemiecku

Definicja nadgodzin

O nadgodzinach, z punktu widzenia niemieckiego kodeksu pracy, możemy mówić w przypadku, gdy pracodawca zleci wykonywanie nadgodzin bezpośrednio, lub zleca pracownikowi pracę i zobowiązuje do jej wykonania, wiedząc że pracownik nie jest w stanie wykonać powierzonego zadania w standardowym wymiarze czasu pracy.

Przykładowo, dnia 2 maja 2018 roku, pracodawca zlecił Pani Müller posprzątanie 30 pokoi hotelowych. Posprzątanie jednego pokoju trwa średnio około 30 minut, więc wykonanie zadania w standardowym, ośmiogodzinnym dniu pracy nie jest możliwe. Pani Müller zdaje sobie sprawę z tego faktu, więc po przekroczeniu standardowego czasu pracy rozlicza z pracodawcą dodatkowo przepracowane godziny w ramach nadgodzin.

 

Czy pracodawca może zażądać zostania po godzinach

Pracodawca może zażądać od pracownika pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli przemawia za tym ważny interes przedsiębiorstwa, np. istotne zlecenie, które musi być wykonane w terminie a jest opóźnione z przyczyn obiektywnych. Niedopuszczalne jest planowanie nadgodzin, lub wyznaczanie pracowników, którzy mają zostać po godzinach. Obowiązuje prawo równego traktowania (niem. Gleichbehandlungsgurndsatz).

Kogo nie dotyczą nadgodziny w Niemczech

Pracodawca w miarę możliwości, powienien wziąć pod uwagę aspekty socjalne pracowników przy wyznaczaniu nadgodzin. Oznacza to, że np. osoby mające małe dzieci lub posiadające stopień niepełnosprawności, powinny być w miarę możliwości zwolnione z wykonywania nadgodzin.

Okres rozliczeniowy

Nadgodziny powinny zostać wypłacone w kolejnym miesiącu. Jeśli w umowie o pracę zdefiniowano tzw. terminy zawite, to są one obowiązujące również w tej kwestii.

Maksymalny czas pracy

Maksymalny czas pracy w Niemczech, wynosi osiem godzin dziennie. Jednakże w wyjątkowych sytuacjach, może on zostać przedłużony do dziesięciu godzin dziennie. Ograniczeniem jest okres rozliczeniowy, który wynosi pół roku. Średni czas pracy w okresie rozliczeniowym nie może przekraczać ośmiu godzin dziennie, przypadających na dzień pracujący. Należy pamiętać, że sobota jest również dniem pracującym w Niemczech.

Stawka za nadgodziny

Jeślli w umowe o pracę lub w układach zbiorowych nie zdefiniowano inaczej, to obowiązuje stawka jak za normalne godziny pracy. Jeśli w umowie o pracę zdefiniowano tzw. terminy zawite, a rozliczenie z pracownikiem nie nastąpi przed ich upływem, to pracodawca może wypłacić pracownikowi wynagrodzenie tylko w wysokości minimalnego wynagrodzenia godzinowego za pracę, obowiązującego w momencie ich wykonywania.

Kwestie sporne

Zdarza się że, nie wszystkie nadgodziny, mogą zostać dokładnie obliczone. W takim przypadku, sąd ma prawo na podstawie zawartej umowy pomiędzy stronami oraz dostarczonego materiału dowodowego do samodzielnej oceny ilości przepracowanych nadgodzin.

W razie jakichkolwiek pytań lub wątpliwości, lub gdy są Państwo w sporze z pracodawcą w kwestii nadgodzin, prosimy o Kontakt

terminy umowa o prace Ausschlussfristen

Terminy w umowie o pracę

Terminy w umowie o pracę

Terminy w umowie o pracę – niemieccy pracodawcy często definiują szereg terminów, do których przestrzegania jest zobowiązany zarówno pracownik, jak i pracodawca.

Ausschlussfristen

Jednym z takich terminów, jest tkz “ausschlussfristen”. Jest to niemiecki odpowiednik tkz. terminu zawitego, znanego z polskiego kodeksu prawa cywilnego. Termin zawity jest to okres czasu, po którym określone uprawnienie lub prawo wygasa.

W niemieckich umowach o pracę, pracodawcy często stosują zapisy definiujące termin zawity (niem. “ausschlussfristen”) na okres trzech miesięcy. W praktyce oznacza to, że wszelkie roszczenia z strony pracownika wynikające ze stosunku pracy, nie mają mocy prawnej jeśli nie zostały zgłoszone w okresie określonym w umowie, najczęściej w ciągu trzech miesięcy. Obejmuje to również wszelkie kwestie sporne związane z wynagrodzeniem za pracę.

Termin przedawnienia

Termin zawity nie jest równoznaczny z terminem przedawnienia. Przedawnienie, w przypadku umowy o pracę wynosi trzy lata, liczone od końca roku w którym powstało roszczenie.

Termin zawity, w odróżnieniu od przedawnienia, utrzymuje moc prawną, nawet w przypadku gdy pracodawca nie zdaje sobie sprawy z tego faktu. Sytuacja tego typu może wystąpić, jeśli pracodawca podpisał umowę z pracownikiem, która kwalifikuje się do układu zbiorowego.

Wyłączenie prawa do roszczeń związanych z wynagrodzeniem, nie ma mocy prawnej do wysokości do minimalnego wynagrodzenia o pracę. Jeśli pracownik może udowodnić, że wypracowane nadgodziny zostały nieprawidłowo rozliczone, może on dochodzić swoich roszczeń w okresie przedawnienia, zdefiniowanym w ustawie (aktualnie 3 miesiące).

Zakres obowiązywania

Jeśli w umowie o pracę, znajdują się zapisy które działają na niekorzyść pracownika np. skracają ustawowo zdefiniowane terminy przedawnienia lub terminy zawite, nie mają one mocy prawnej. Zapisy dotyczące terminów w umowie o pracę obowiązują obustronnie. Oznacza to, że jeśli pracodawca chciałby na przykład obciążyć pracownika kosztami zniszczeń powstałych w czasie wykonywania obowiązków służbowych, musi on rozpocząć dochodzenie swojego roszczenia przed upływem terminem zawitego.

Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania, lub znajdują się w sporze z pracodawcą, prosimy o kontakt.

 

 

 

 

 

Wypowiedzenie w ciąży w Niemczech

Wypowiedzenie w ciąży w Niemczech

Wypowiedzenie w ciąży w Niemczech

Wypowiedzenie stosunku pracy kobiecie w ciąży w Niemczech lub w ciągu czterech miesięcy po porodzie nie ma mocy prawnej, jeśli pracodawca posiadał informację o ciąży/porodzie w momencie wręczania wypowiedzenia, lub został o niej poinformowany w ciągu dwóch tygodni od daty wypowiedzenia. Przekroczenie tego terminu nie skutkuje konsekwencjami prawnymi, jeśli wynikało z ważnego powodu oraz w trybie natychmiastowym kobieta dopełni tego obowiązku (§ 9 Abs.1 Mutterschutzgesetz). Innymi słowy, wypowiedzenie w ciąży w Niemczech jest bezprawne. Jeśli umowa z pracodawcą jest podpisana na czas określony, to ochrona przed wypowiedzeniem obowiązuje tylko do końca jej pierwotnego trwania. Nie ma znaczenia czy kobieta jest na okresie próbnym czy nie – w czasie trwania okresu próbnego ma prawo do takiej samej ochrony, jak gdyby była zatrudniona na czas nieokreślony.

Pracodawca musi zostać poinformowany o ciąży

Przedmiotem sprawy jest absolutny zakaz wypowiedzenia stosunku pracy kobiecie w ciąży przez pracodawcę. Zakaz ten obowiązuje pracodawcę, niezależnie od jego wielkości. Jedynym warunkiem jaki musi być spełniony, to pracodawca w momencie wręczania wypowiedzenia posiada posiadał wiedzę o ciąży lub ciężarna w ciągu dwóch tygodni od otrzymania wypowiedzenia poinformuje go o tym fakcie. Jeśli ciężarna nie dopełni tego obowiązku, zostanie zwolniona zgodnie z prawem mimo ciąży. W takim przypadku, nie obowiązuje ochrona przed zwolnieniem.

Wypadki szczególne

W szczególnych przypadkach, urząd nadzorczy na podstawie § 20 MuSchG na wniosek pracodawcy może w ramach wyjątku uchylić absolutny zakaz wypowiedzenia stosunku pracy kobiecie w ciąży. Ponieważ jest to sprzeczne z prawem kobiet do ochrony w czasie ciąży i połogu, jest to możliwe jedynie w przypadku, gdy utrzymanie tego stosunku pracy byłoby niemożliwe dla pracodawcy. Ocena tego faktu i jego kwalifikacja jest w gestii sądu pracy. W praktyce są to sytuacje, w których pracodawca bankrutuje, zamyka działalność oraz pokrewne. Należy również pamiętać, że ochrona przed wypowiedzeniem w ciąży w Niemczech wygasa w trybie natychmiastowym w przypadku poronienia.

Otrzymali Państwo wypowiedzenie w czasie ciąży lub połogu w Niemczech? Proszę o kontakt  – zapoznamy się z sprawą i postaramy pomóc.

zaległe wynagrodzenie - upomnienie po niemiecku

Zaległe wynagrodzenie – wzór upomnienia po niemiecku

Zaległe wynagrodzenie – wzór upomnienia po niemiecku

Jeśli pracodawca nie wypłacił w ustalonym terminie wynagrodzenia, lub wypłacił tylko jego część, możemy mówić o sytuacji zaległego wynagrodzenia. Jak odzyskać swoje pieniądze? W pierwszej kolejności, można wysłać pracodawcy upomnienie. Przygotowałem dla Państwa wzór upomnienia o zaległe wynagrodzenie w języku zarówno polskim, jak i niemieckim. Upomnienie należy wydrukować w języku niemieckim, wypełnić, podpisać i dostarczyć pracodawcy listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Wersja polska upomnienia o zapłatę, jest dokładnym tłumaczeniem wersji niemieckiej, aby ułatwić Państwu skorzystanie z wzoru upomnienia.

Wzór upomnienia po niemiecku ( wersja do edycji Microsoft Word, rozszerzenie *.docx )

Wzór upomnienia po polsku ( wersja do edycji Microsoft Word, rozszerzenie *.docx )

Wzór upomnienia po niemiecku ( wersja do odczytu w czytniku PDF, rozszerzenie *.pdf )

Wzór upomnienia po polsku ( wersja do odczytu w czytniku PDF, rozszerzenie *.pdf )

Niemieckie prawo pracy jest restrykcyjne w kwestiach wypłaty wynagrodzenia oraz ochrony pracowników. Jest to korzystne rozwiązanie dla zatrudnionych, jednakże należy zwrócić szczególną uwagę na obowiązujące terminy. Aby móc skutecznie dochodzić swoich praw, należy złożyć wniosek do sądu w ciągu trzech miesięcy od daty, gdy pieniądze powinny znaleźć się na koncie bankowym.

Jeśli pracodawca mimo upomnienia nadal nie wypłacił zaległego wynagrodzenia, zachęcam do kontaktu

 

Wypowiedzenie otrzymane emailem

W zeszłym miesiącu, zgłosił się do mojej kancelarii klient z dość nietypową sprawą. Otóż otrzymał on wypowiedzenie stosunku pracy, jednak pracodawca zamiast odbyć rozmowę z pracownikiem i wręczyć mu stosowne pismo, wysłał je emailem. Co robić w takim przypadku?

Jakie warunki musi spełnić wypowiedzenie o pracę w Niemczech?

Przede wszystkim, wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech musi mieć formę pisemną. Zwolnienie przez email, SMS, telefonicznie czy przez wiadomość np. na Facebook lub Whatsapp nie ma mocy prawnej i traktowane jest jako niebyłe. Pismo od pracodawcy musi zawierać datę, nazwę firmy, imię i nazwisko pracownika oraz własnoręczny podpis osoby upoważnionej. Są to wymogi formalne, które muszą zostać spełnione aby pismo miało moc prawną.

Co robić, gdy otrzymamy wypowiedzenie emailem?

W pierwszej kolejności, należy skontaktować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy, który oceni jak wygląda sytuacja i opracuje strategię, co robić dalej. Sytuacje tego typu są indywidualne i należy postępować rozważnie.

W przypadku mojego klienta, zdecydowaliśmy o zignorowaniu wypowiedzenia wysłanego drogą elektroniczną. Tydzień przed upływem terminu wypowiedzenia znajdującego się w emailu, listem poleconym wysłaliśmy informację o gotowości do świadczenia pracy z prośba o informację gdzie i kiedy praca ma być świadczona. Pismo zostało wysłane listem poleconym z potwierdzeniem odbioru, co ma niebagatelne znaczenie w ewentualnym, przyszłym postępowaniu sądowym. Jeśli pracodawca nie wskaże miejsca i czasu świadczenia pracy, pracownikowi należy się wynagrodzenie za ten okres. Ostatecznie, mój klient został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca prawidłowo wręczył mu wypowiedzenie oraz wypłacił wynagrodzenie za cały okres od drugiego, tym razem skutecznego wypowiedzenia.

 

Umowa o pracę w Niemczech

Umowa o pracę jest w Niemczech podstawową formą zatrudnienia. Jest ona z zasady zawierana pomiędzy pracownikiem a pracodawcą – reguluje ona wzajemne stosunku prawne, obowiązki oraz powinności, zarówno pracodawcy jak i pracownika.

Zawarcie niemieckiej umowy o pracę

W zasadzie jest dopuszczalna każda forma zawarcia stosunku pracy. Oznacza to, że wiążącą umową o pracę może być również forma ustna. Ze względu na możliwe komplikacje, jest to rozwiązanie wysoce ryzykowne i niezalecane, ponieważ pracownikowi w takim przypadku bardzo trudno dochodzić swoich praw. Jeśli zdarzy się tak, że pracownik zawarł taką umowę, w ciągu czterech tygodni należy zwrócić się do pracodawcy o pisemne potwierdzenie zakresu obowiązków. Zawarcie umowy o pracę na czas określony musi mieć zawszę formę pisemną. Jeśli ta forma nie jest zachowana, umowa jest traktowana jako zawarta na czas nieokreślony.

Treść niemieckiej umowy o pracę

Umowa o pracę powinna zostać podpisana przez pracownika, oraz przez pracodawcę. W umowie o pracę powinna znaleźć się data jej podpisania. Umowa musi definiować miejsce pracy, zakres obowiązków pracownika, wysokość wynagrodzenia oraz jego składniki. Umowy często zawierają okres próbny – może on trwać maksymalnie sześć miesięcy od daty rozpoczęcia pracy. W tym czasie obie strony mogą skorzystać z prawa jej wypowiedzenia z dwutygodniowym okresem ochronnym.

Umowa o pracę powinna być z definicji umową bezterminową. W wyjątkowych, zdefiniowanych w ustawie przypadkach, może ona zostać podpisana na czas określony. Jeśli taka sytuacja nie występuje, maksymalny okres trwania takiej umowy to dwa lata. Po tym czasie, umowa jest automatycznie zawierana na czas nieokreślony.

Jeśli miejsce pracy jest w Niemczech, prawym właściwym jest prawo niemieckie.

Czas pracy w Niemczech

Maksymalny czas pracy to osiem godzin dziennie. Istnieje możliwość przedłużenia pracy do dziesięciu godzin w ciągu dnia w wyjątkowych okolicznościach. Godziny pracy są obliczane w wymiarze tygodniowym – ilość godzin przepracowanych w tygodniu nie może wynosić więcej niż 48 godzin. Pracodawca ma obowiązek rejestracji nadgodzin. Informacje o przepracowanych nadgodzinach powinny być przechowywane przez okres dwóch lat. Zachęcamy Państwa do samodzielnego prowadzenia dokumentacji czasu pracy. W takiej dokumentacji, należy zapisać datę, godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy, oraz liczbę przepracowanych godzin.

Praca rozpoczyna się w miejscu pracy. Pracownik ma prawo do 11 godzinnego wypoczynku. Praca w niedziele i święta nie jest dozwolona.

Przepisy regulujące umowę o pracę w Niemczech

Poza podpisana umową, praca jest regulowana przez szereg aktów prawnych o szerszym zastosowaniu. Umowa o pracę nie może podważać lub zmieniać na niekorzyść pracownika zapisów następujących aktów prawnych:

  • praw europejskich w zakresie praw socjalnych, swobód traktatowych i innych
  • niemieckiej konstytucji
  • przepisów prawa pracy
  • umów taryfowych
  • porozumień zakładowych
  • lub praw zwyczajowych