Wypowiedzenie w Niemczech zwolnienie dyscyplinarne

wypowiedzenie w niemczech dyscyplinarka

Wypowiedzenie w Niemczech, zwolnienie dyscyplinarne, lub wypowiedzenie bezterminowe to różne, często stosowane nazwy opisujące wypowiedzenie, które rozwiązuje stosunek pracy w trybie natychmiastowym. W przypadku wypowiedzenia bezterminowego nie przestrzega się okresu wypowiedzenia, który przewiduje się w standardowych przypadkach. Dla strony, która dostała wypowiedzenie, jest to szczególnym obciążeniem. Okresy wypowiedzenia są w końcu po to, żeby miało się czas na nastawienie się na zakończenie stosunku pracy: Pracownik, który dostał wypowiedzenie, może znaleźć sobie nową posadę, zaś pracodawca, który daje wypowiedzenie – nowego pracownika.

Wypowiedzenie w Niemczech, zwolnienie dyscyplinarne nie jest więc standardowym czy zwyczajnym wypowiedzeniem, tylko wypowiedzeniem nadzwyczajnym. Ma ono moc tylko wtedy, gdy istnieją przesłanki dla zaistnienia wypowiedzenia nadzwyczajnego.

Czym się różni wypowiedzenie bezterminowe od nadzwyczajnego?

Nie każde wypowiedzenie nadzwyczajne jest od razu wypowiedzeniem bezterminowym.
Wypowiedzenia nadzwyczajne są wprawdzie w wielu przypadkach – ale nie we wszystkich – również
wypowiedzeniami bezterminowymi.

Wypowiedzenie nadzwyczajne, ale nie bezterminowe jest na przykład wtedy, gdy pracodawca ze
względów firmowych daje wypowiedzenie pracownikowi, który ze względu na przepisy układu
zbiorowego lub na przepisy ustawowe nie podlega zwolnieniu na zasadach zwyczajnych .

W przypadku takiego nadzwyczajnego wypowiedzenia ze względów firmowych pracodawca nie
może dać wypowiedzenia bezterminowego. Co więcej, musi wstrzymać się z wypowiedzeniem, z
którym musiałby się wstrzymać w przypadku, gdyby pracownik nie był chroniony w sposób
szczególny zasadą niepodlegania wypowiedzeniu na zasadach zwyczajnych. W takich przypadkach
mówi się o wypowiedzeniu nadzwyczajnym z okresem wygaśnięcia.

Oznacza to, że: Każde wypowiedzenie nadzwyczajne jest jednocześnie wypowiedzeniem
bezterminowym. Natomiast nie każde wypowiedzenie nadzwyczajne jest od razu wypowiedzeniem
bezterminowym. Co więcej, istnieją wypowiedzenia nadzwyczajne, które (mogą) nie być wyrażone
bezterminowo, lecz które (muszą) wiązać się z okresem wygaśnięcia.

Jakie przesłanki świadczą o tym, że wypowiedzenie w Niemczech, zwolnienie dyscyplinarne jest zgodne z prawem?

Jeśli chcą Państwo jako pracodawca lub jako pracownik rozwiązać stosunek pracy bezterminowo (i
w związku z tym w sposób nadzwyczajny), wówczas zgodnie z § 626 ust.1 niemieckiego Kodeksu
Cywilnego (BGB) potrzebują Państwo „ważnego powodu”.

Ważny powód jest szczególnie poważną przyczyną wypowiedzenia, który sprawia, że odczekanie
regularnych okresów wypowiedzenia jest dla osoby dającej wypowiedzenie niewykonalne. W
przypadku czasowoograniczonej umowy o pracę należy postawić pytanie, czy od osoby, która daje wypowiedzenie, można wymagać, aby utrzymywała ona stosunek pracy do końca ustalonego okresu trwania umowy.

Z uwagi na fakt, że – jak już wspomniano – każde wypowiedzenie bezterminowe jest
jednocześnie wypowiedzeniem nadzwyczajnym, osoba, która chce złożyć wypowiedzenie
bezterminowe, musi spełnić wszelkie przesłanki prawne, które stawia się wypowiedzeniu
nadzwyczajnemu.

Warunki a skuteczność wypowiedzenia

Z tego względu muszą istnieć następujące przesłanki skutecznego wypowiedzenia
bezterminowego (jeśli brakuje choćby jednego warunku, wówczas wypowiedzenie
bezterminowe jest bezskuteczne):

  1. Istotne naruszenie obowiązków / uzasadnione podejrzenie Strona, która
    otrzymała wypowiedzenie, musiała na tyle mocno naruszyć swoje obowiązki wynikające
    z umowy o pracę, że od strony, która dała wypowiedzenie, generalnie nie można było
    wymagać odczekania okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie bezterminowe może być
    dopuszczalne również w przypadku uzasadnionego podejrzenia takiego naruszenia
    obowiązków (wypowiedzenie ze względu na podejrzenie naruszenia obowiązków).
  2. Niezgodność z prawem i zawinienie Naruszenie obowiązków musi być niezgodne z
    prawem, tzn. nie może być okoliczności usprawiedliwiających. Poza tym naruszenie
    obowiązków musi być zawinione tzn. umyślne lub co najmniej musiało wynikać z zaniedbania.
  3. Brak środka łagodzącego / negatywna prognoza: Natychmiastowe zakończenie
    umowy musi być proporcjonalne. Należy wykluczyć „naprawienie” stosunku pracy w
    przyszłości za pomocą środka łagodzącego (zasada prognozy). Środkiem łagodzącym w
    zależności od przypadku może być zwyczajne wypowiedzenie, wypowiedzenie
    zmieniające, upomnienie lub też przeniesienie .
  4. Ważenie interesów: Podczas wyważania interesów obustronnych, tzn. interesu strony,
    która daje wypowiedzenie, czyli natychmiastowego zakończenia umowy oraz interesu
    drugiej strony, czyli zachowania okresów wypowiedzenia, musi przeważać interes strony,
    która daje wypowiedzenie, czyli interes natychmiastowego zakończenia.
  5. Zachowanie okresu dwutygodniowego: I w końcu – strona dająca wypowiedzenie
    musi je oświadczyć w okresie dwutygodniowym zgodnie z § 626 ust.2 niemieckiego
    Kodeksu Cywilnego , tzn. w ciągu dwóch tygodni od momentu, w którym uzyskała
    wiedzę o wszystkich okolicznościach, które były istotne, aby móc dać wypowiedzenie.

Jeśli otrzymali Państwo wypowiedzenie w Niemczech, zwolnienie dyscyplinarne, lub gdy są Państwo w sporze z niemieckim pracodawcą w kwestii wypłaty wynagrodzenia, prosimy o Kontakt

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *