kwarantanna w niemczech

Kwarantanna w Niemczech – nowe przepisy od 10 kwietnia 2020 roku

Opublikowany przez admin, , 0 Komentarzy

Kwarantanna w Niemczech – nowe zasady.

Od piątku, 10 kwietnia 2020 roku, wejdą w Niemczech w życie przepisy dot. obowiązkowej kwarantanny w Niemczech. Przepisy obowiązują bezterminowo, aż do odwołania.

Obywatele Uni Europejskiej, mieszkający na terenie Niemiec mogą wjechać na teren kraju.

Każdy wjedżdżający będzie musiał odbyć 14-dniową kwarantannę. Jeżeli na granicach nie ma kontroli, Bundespolizei może każdego zatrzymać w strefie  30 km. W takim przypadku, zostanie sprawdzone gdzie podróż zostałą rozpoczęta i jaki jest jej cel. Osoby, nie potrafiące udokumentować ważnego powodu, dlaczego chcą przekroczyć granicę RFN, nie zostaną wpuszczone na teren kraju lub zostaną eskortowane do granicy, skąd przyjechali.

Personel medyczny, korpus dyplomatyczny, służby pomocznicze ( technicy, służby porządkowe itd. ) są wyjęci spod tej regulacji – jeśli nie wykazują oni symptomów choroby. Decyzje w tej sprawie będą podejmowane indywidualnie.

Pracownicy przygraniczni oraz przedsiębiorcy, będący w stanie udokumentować cel podróży oraz jej zasadność, również nie będą musieli przechodzić obowiązkowej 14-dniowej kwarantanny, pod warunkiem, że nie wykazują symptomów zakażenia.

Więcej informacji związanych z nowymi regulacjami, mogą Państwo znaleźć pod adresem http://bmi.bund.de

Zapraszamy Państwa do zapoznania się z poprzednimi artykułami związanymi z epidemią koronowirusa: Koronawirus – prawa i obowiązku pracodawcy oraz Kwarantanna a obowiązek pracy

Jeżeli otrzymali Państwo wypowiedzenie umowy o pracę lub pozostają Państwo w konflikcie z pracodawcą, prosimy o kontakt z kancelarią

Szkolenie online – Prawo karne i prawo pracy w czasie pandemii koronawirusa

Opublikowany przez admin, , 1 Komentarz

W sobotę, 4 kwietnia o godz. 19:00 odbędzie się darmowe szkolenie online „Prawo karne i prawo pracy w czasie pandemii koronawirusa”, które poprowadzą niemieccy adwokaci: Dr. Kamila Matthies oraz Dr. Mirek Hempel.

W ostatnim czasie, ze względu na dalszy rozwój epidemii koronawirusa, wielu Polaków w Niemczech musi mierzyć się z różnymi, niespodziewanymi problemami.

Aby pomóc naszym rodakom odnaleźć się w nowej sytuacji, zdecydowaliśmy się na przygotowanie we współpracy z kancelarią prawną Pani Mecenas Dr. Kamila Matthies szkolenia online, dotyczącego niemieckiego prawa pracy.

Tematy, które chcielibyśmy poruszyć na szkoleniu to:

  1. Odpowiedzialność karna za naruszenie przepisów związanych z koronawirusem – czyli takie kwestie jak kary za naruszenie kwarantanny, zakazu kontaktu itd.
  2. Wpływ koronawirusa na pracę – czyli takie kwestie jak skrócony czas pracy, zwolnienia lekarskie, wypowiedzenia umów o pracę.

Prosimy o udostępnienie tej informacji wszystkim osobom, które mogą być zainteresowane zarówno prawem karnym, jak również prawem pracy, w tym trudnym okresie.

skrócony czas pracy kurzarbeit

Skrócony czas pracy – Kurzarbeit

Opublikowany przez admin, , 0 Komentarzy

Skrócony czas pracy (niem. ” Kurzarbeit”) oznacza, że pracodawca nie ma wystarczająco dużo pracy, aby zatrudnić pracownika w zakresie uzgodnionym w umowie o pracę. Ma to miejsce na przykład wtedy, gdy pracodawca przewiduje pracę na 10 godzin tygodniowo, a umowa o pracę dotyczy 40 godzin pracy w tygodniu. Pracodawca musiałby jednak nadal płacić za 40 godzin. W wyniku tego firmy mogą popaść w kłopoty finansowe. Z tego powodu pracodawca może uzgodnić z pracownikiem tzw. skrócony czas pracy i złożyć wniosek do Federalnej Agencji Pracy o zasiłek za skrócony czas pracy. W powyższym przykładzie pracodawca musi zapłacić tylko za przepracowane 10 godzin tygodniowo, natomiast za pozostałe 30 godzin płaci tylko 60% lub 67% (pracownicy z dziećmi) wynagrodzenia. Kwota ta jest następnie zwracana pracodawcy przez urząd pracy.

Czy praca w niepełnym wymiarze godzin może zostać zlecona jednostronnie przez pracodawcę bez indywidualnych uzgodnień z pracownikiem lub wręcz wbrew woli pracownika?

Nie, w celu uzyskania rekompensaty za pracę w skróconym wymiarze czasu pracy konieczne jest osiągnięcie porozumienia z pracownikami w sprawie wprowadzenia skróconego wymiaru czasu pracy. Może to zostać uregulowane w układzie zbiorowym pracy obowiązującym w zakładzie pracy lub w umowie o pracę albo w dodatkowym porozumieniu. Pracodawca musi zatem dojść do porozumienia z pracownikiem w sprawie skróconego czasu pracy. Zazwyczaj pracodawca przedkłada pracownikowi umowę, którą pracownik może podpisać.

Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na wprowadzenie skróconego czasu pracy, może to skutkować wypowiedzeniem przez pracodawcę z powodów leżących po stronie zakładu pracy.

Co zrobić, jeśli pracownik nie zgadza się na wprowadzenie krótkiego czasu pracy? Czy pracodawca może zwolnić tego pracownika?

Co do zasady, stosunek pracy z pracownikiem nie może zostać rozwiązany z powodu tzw. zakazu stosowania środków szykany (§ 612a BGB) z uwagi na prawo pracownika do odmowy wyrażenia zgody na wprowadzenie skróconego  czasu pracy. Jeżeli jednak nie jest możliwe dalsze zatrudnienie pracownika przynajmniej w zakresie uzgodnionym z nim w umowie (porównaj przykład powyżej 10 godzin pracy, ale płacąc 40 godzin), pracownik musi liczyć się z tzw., wypowiedzeniem zmieniającym, w celu zmiany czasu pracy lub wręcz wypowiedzeniem umowy o pracę z powodów leżących po stronie zakładu pracy (np. gdy skrócony czas pracy wynosi zero). Jeżeli jednak w przedsiębiorstwie pracuje więcej niż dziesięciu pracowników, należy w każdym pojedynczym przypadku przed wypowiedzeniem sprawdzić przesłanki do wypowiedzenia, o których mowa jest w ustawie o ochronie przed wypowiedzeniami (Kündigungsschutzgesetz, KSchG). W małych przedsiębiorstwach zatrudniających do dziesięciu pracowników, pracodawca może od razu wypowiedzieć umowy pracę  oczywiście z zachowaniem obowiązujących terminów wypowiedzenia (zależnych od stażu pracy).

Zapraszamy Państwa do zapoznania się z poprzednimi artykułami związanymi z epidemią koronowirusa: Koronawirus – prawa i obowiązku pracodawcy oraz Kwarantanna a obowiązek pracy

Jeżeli otrzymali Państwo wypowiedzenie lub pozostają Państwo w konflikcie z pracodawcą, prosimy o kontakt z kancelarią

Obowiązek pracy w czasie kwarantanny

Opublikowany przez admin, , 0 Komentarzy

W związku z bieżącymi wydarzeniami otrzymujemy obecnie dużą liczbę zapytań dotyczących obowiązku pracy w czasie występowania koronawirusa i związanych z tym ograniczeń w swobodnym ruchu granicznym (kwarantanna).

Przed zapoznaniem się z poniższym artykułem, zapraszamy do zapoznania się z pierwszą częścią artykułu na temat koronowirusa Koronawirus – prawa i obowiązku pracodawcy

14-dniowa kwarantanna, a praca w Niemczech

Dla osób aktualnie przekraczających granicę Polski, zarządzono obowiązkową 14-dniową kwarantannę. Taka kwarantanna nie zwalnia danej osoby z obowiązku pracy na podstawie umowy o pracę w Niemczech. Tak więc osoba, która wyjeżdża do Polski ze świadomością, że następnie przez 14 dni nie będzie mogła wykonywać swojej pracy, nie może żądać od pracodawcy wynagrodzenia.

Ponadto pracownik ryzykuje nawet rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę. Odejście i związana z nim kwarantanna mogą być uznane za zawinioną przyczynę niezdolności do pracy i mogą również stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Biorąc pod uwagę jednakże obecną sytuację w pierwszej kolejności (przed wypowiedzeniem) powinna nastapic nagana.

Polskie aktualne zwolnienia lekarskie

W aktualnym czasie lekarze w Polsce wydają zaświadczenia o niezdolności do pracy bez dalszych formalności. Pracodawca musi je w zasadzie uznać (prawo europejskie). Ponieważ jednak zaświadczenia te są obecnie wydawane bez badania, pracodawca może mieć uzasadnione wątpliwości co do faktycznej niezdolności pracownika do pracy i może zażądać, aby pracownik został zbadany przez orzecznika kas chorych w Niemczech. Pracownik ma obowiązek następnie poddać się w jak najszybszym terminie badaniu kontrolnemu przeprowadzanemu przez orzecznika kas chorych w Niemczech. Jeśli się do tego nie zastosuje, pracodawca nie musi wypłacać wynagrodzenia.

Ponadto, pracodawca może żądać od pracownika podjęcia pracy, a jeśli pracownik nie zastosuje się do żądania rozpoczęcia pracy, może to stanowić odmowę podjęcia pracy, co również uprawnia pracodawcę do rozwiązania umowy stosunku pracy.

Ostatnie zapytanie do służby medycznej zakładów ubezpieczeń zdrowotnych w Niemczech wykazało, że obecnie nie przeprowadza się takich badań. Oznacza to, że pracodawca nie może w zasadzie obalić niezdolności do pracy (z powodow faktycznych – nie prawnych).

Rozmowa z pracodawcą przed podróżą do Polski

Zalecamy, aby przed podróża do Polski porozmawiać z pracodawcą z wyprzedzeniem i umówić się na co najmniej 14 dni urlopu. Jeżeli pracownik ma prawo do urlopu w takiej wysokości i istnieją uzasadnione interesy pracownika przemawiające za wyjazdem do Polski, to urlop (płatny) powinien być przyznany odpowiednio. Jeśli nie ma prawa do urlopu w tej wysokości, to niewykorzystany urlop należy uzgodnić z pracodawcą.

Szczególna sytuacja pracowników przygranicznych

Jeżeli pracownik mieszkający w Polsce ma prawo do urlopu płatnego albo posiada nadgodziny na koncie czasu pracy (Zeitkonto), pracodawca powinien mu na ten czas udzielić płatnego urlopu wypoczynkowego lub pozwolić odbyć nadgodziny w domu w Polsce. Pracodawca powinien wówczas zapłacić za nadgodziny.

Jeżeli jednak pracodawca oferuje pracownikowi nocleg w Niemczech na czas zamknięcia granic, to pracownik powinien przyjąć ofertę pracodawcy, jeżeli nie ma istotnych powodów rodzinnych, które by wykluczały pozostanie na dwa tygodnie w Niemczech (np. chorzy lub wymagający opieki członkowie rodziny w Polsce).

Pracownik powinien przenieść się do Niemiec zwłaszcza w sytuacji, gdy niemiecki pracodawca zatrudnia (niemal) samych pracowników z Polski, gdyż w tej sytuacji może grozić likwidacja zakładu pracy.

Odradza się natomiast podpisywanie sytuacji oświadczeń o gotowości do pracy (Arbeitsbereitschaft). Podpisując takie oświadczenie pracownik deklaruje, że z jego strony nie ma przeszkód do wykonywania pracy. Jeżeli mimo podpisania oświadczenia pracownik nie stawi się w pracy, może otrzymać upomnienie lub wypowiedzenie.

Podkreślamy, obecna sytuacja jest niejednoznaczna. Zarówno pracodawca jak i pracownik mają określone uprawnienia i obowiązki. Konieczne jest wyważenie interesów obydwu stron.

Proszę również pamiętać, że każdy poszczególny przypadek jest inny i nie da się wszystkich ocenić identycznie. Zawsze decydują okoliczności danego przypadku.

Jeżeli otrzymali Państwo wypowiedzenie lub pozostają Państwo w konflikcie z pracodawcą, prosimy o kontakt z kancelarią

Nowe godziny pracy w związku z epidemią koronawirusa

Opublikowany przez admin, , 0 Komentarzy

Szanowni Państwo,

ze względu na ograniczenia związane z epidemią koronawirusa, nasza dostępność telefoniczna może ulec zmianie.

Prosimy zatem o kontaktowanie się z nami głównie drogą mailowa – odpowiadamy na każdą wiadomość w przeciągu maksymalnie 24h. Dziękujęmy za Państwa wsparcie i wyrozumiałość.

W pilnych, szczególnych wypadkach związanych z wypowiedzeniami o pracę (ze względu na ścisłe terminy) prosimy dzwonić na podany numer: +48 71 735 3030.

Życzymy Państwu zdrowia i spokoju w tym trudnym dla wszystkich czasie.

 

Zespół kancelarii Mecenas Hempel

Koronawirus – prawa i obowiązki pracodawcy

Opublikowany przez admin, , 1 Komentarz

W środę, 11 marca 2020 roku, Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) ogłosiła światową pandemię koronawirusa SARS-CoV-2. Choroba ta, już dawno nie jest tylko regionalnym problemem, lecz stanowi zagrożenie dla całego świata, włączając w to Republikę Federalną Niemiec. W związku z tym, prosimy o zapoznanie się z prawami i obowiązkami zarówno pracowników jak i pracodawców w obliczu zaistniałej sytuacji.

Dodatkowe informacje na temat zagrożeń związanych z koronawirusem, można uzyskać na stronie Ministerstwa Zdrowia.

Najważniejsze informacje związane z epidemią koronawirusa w Sachsen, można znaleźć pod adresem https://www.coronavirus.sachsen.de/ 

Podstawowe pytania i odpowiedzi, związane z koronawirusem w świetle niemieckiego prawa pracy, znajdują się poniżej.

Czy mam prawo do pracy w domu (w biurze domowym)?

Praca w domu (tzw. “home office”) nie jest ściśle uregulowana w niemieckim kodeksie pracy. Pracownik z pracodawcą mogą uzgodnić wykonywanie pracy w domu, za obopólną zgodą. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy ta kwestia jest częścią umowy zakładowej lub jest ujęta w zbiorowym układzie pracy – w takim przypadku należy zapoznać się z obowiązującymi przepisami.

Czy muszę iść do biura, kiedy moi koledzy kaszlą?

W niemieckim kodeksie pracy, sytuacja epidemii jakiej doświadczamy aktualnie z wirusem COVID-19 nie jest jednoznacznie zdefiniowana. Pracownik może odmówić pracy lub stawienia się w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, jeżeli jej wykonanie lub stawiennictwo obiektywnie mogłoby stanowić zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, lub przynajmniej taka możliwość mogłaby zaistnieć. Sam kaszel,katar lub inne objawy przeziębienia, mogą być w opini sądu niewystarczającą przesłanką do wyciągniecia tak dalekoidących wniosków, jak infekcka COVID-19 i bezpośredniego zagrożenia zdrowia.

Czy pracodawca może zarządzić pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli wielu kolegów jest nieobecnych z powodu
koronawirusa?

Godziny nadliczbowe to czas, w którym przekroczone są uzgodnione regularne godziny pracy.
Pracownicy są z reguły zobowiązani do pracy w godzinach nadliczbowych tylko wtedy, gdy wynika to
z układu zbiorowego pracy, umowy o dzieło lub umowy o pracę. Może jednak istnieć również wtórne
zobowiązanie do pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli wymagane godziny nadliczbowe
zapobiegają wyrządzeniu pracodawcy szkody, której nie można uniknąć w inny sposób. Może to mieć
miejsce również wtedy, gdy na przykład w wyniku chorób COVID-19 dojdzie do znacznych strat
personelu.

Jeśli nie ma postanowień układu zbiorowego w zakresie wynagrodzenia za pracę w godzinach
nadliczbowych, pracownik może z reguły żądać wynagrodzenia podstawowego za godziny
nadliczbowe zgodnie z § 612 BGB. Prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych
zakłada, że godziny nadliczbowe zostały zlecone, zatwierdzone lub zaakceptowane przez pracodawcę.

Czy mam prawo do wynagrodzenia za pracę w przypadku czasowego przerwania lub zamknięcia
działalności?

Jeśli chodzi o stałe wynagrodzenie, pracodawca pozostaje zobowiązany do dalszego wypłacania
wynagrodzenia, jeśli pracownicy są zdolni i chętni do pracy, ale nie może ich zatrudnić z powodów
leżących poza sferą jego działalności (tzw. teoria ryzyka operacyjnego, § 615 zdanie 3 BGB).

Obejmowałoby to na przykład przypadki, w których z powodu chorób COVID-19 wystąpiłyby znaczne
braki kadrowe lub ograniczenie dostaw zewnętrznych, w wyniku których pracodawca tymczasowo zaprzestałby działalności gospodarczej. W takich przypadkach pracownicy zachowywaliby zatem prawo do wynagrodzenia, nawet jeśli nie byliby w stanie pracować.

Uwaga: W przypadkach, w których ani pracodawca, ani pracownik nie są odpowiedzialni za utratę
możliwości pracy, indywidualne lub zbiorowe układy pracy mogą stanowić inaczej.

Czy firma może otrzymać odszkodowanie za krótki czas pracy w przypadku utraty godzin pracy z powodu koronawirusa?

Ograniczenie dostaw zewnętrznych, które powstają w związku z okolicznościami leżącymi poza sferą działalności pracodawcy lub oficjalnym zamknięciem zakładu, w wyniku czego zakłady muszą ograniczyć lub wstrzymać produkcję, mogą prowadzić do roszczeń o rekompensatę za krótki czas pracy dla pracowników dotkniętych utratą pracy.

Przedsiębiorstwa, które chcą ubiegać się o rekompensatę z tytułu skróconego czasu pracy, muszą
wcześniej powiadomić odpowiednią agencję pracy o skróconym czasie pracy. Właściwa agencja pracy
sprawdza, czy w każdym indywidualnym przypadku spełnione są warunki przyznania odszkodowania za skrócony czasu pracy.

Rekompensata z tytułu skróconych godzin pracy może być przyznana na okres do dwunastu miesięcy.
Zasiłek krótkoterminowy jest wypłacany według tej samej stawki co zasiłek dla bezrobotnych i wynosi
67 lub 60 % różnicy między wynagrodzeniem ryczałtowym netto, które byłoby wypłacone, gdyby nie
nastąpiła utrata pracy, a wynagrodzeniem ryczałtowym netto od faktycznie otrzymanego
wynagrodzenia.

Co się stanie, jeśli moje dziecko nie jest chore, ale jego żłobek/szkoła jest zamknięta (na dłuższy
okres czasu) i nie mam innej opieki nad nim? Czy muszę brać urlop?

Jeśli ośrodek opieki dziennej/szkoła jest zamknięty, biorąc pod uwagę wiek dzieci, rodzice muszą
najpierw dołożyć wszelkich starań, aby zapewnić opiekę nad dziećmi w innym miejscu (np. opiekę
innego rodzica). Jeśli nadal nie można zapewnić koniecznej opieki nad dzieckiem, pracownik
ma prawo odmówić wykonania pracy (§ 275.3 BGB). Oznacza to, że w tych przypadkach pracownik jest
zwolniony z obowiązku świadczenia usług; nie ma bezwzględnej konieczności skorzystania z urlopu.

Należy jednak zauważyć, że jeżeli pracownik ma prawo do odmowy wykonania świadczenia z
przyczyn osobistych z premedytacją, roszczenie o dalszą wypłatę wynagrodzenia może istnieć tylko
pod ścisłymi warunkami. Takie roszczenie do wynagrodzenia może wynikać z § 616 BGB przez
stosunkowo nieznaczny okres czasu.

Ponadto roszczenie zgodnie z § 616 BGB może zostać ograniczone lub nawet całkowicie wykluczone
na mocy umów o pracę lub układów zbiorowych pracy.

Jeśli pracownik korzysta z urlopu, otrzymuje wynagrodzenie za czas urlopu. W tej sytuacji pomocne może być nawiązanie wcześniejszej rozmowy z pracodawcą.

Federalne Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych apeluje do wszystkich pracodawców wraz z zainteresowanymi pracownikami o uzgodnienie pragmatycznych rozwiązań (np. biuro domowe, twórcze modele czasu pracy, korzystanie z urlopów i kont czasu pracy itp.), które uwzględniają interesy rodzin i możliwości pracy przedsiębiorstw i instytucji.

Co się stanie, jeśli nie dotrę do mojego miejsca pracy, na przykład dlatego, że S-Bahn lub U-Bahn
nie działa?

Jeżeli pracownik nie może dotrzeć do miejsca pracy ze względu na czynniki zewnętrzne, na które nie ma wpływu, a tym samym nie może wykonywać swojej pracy, to z reguły nie ma on prawa do
wypłaty uzgodnionego wynagrodzenia. Dzieje się tak, ponieważ pracownik ponosi ryzyko dotarcia do
firmy jako miejsca pracy (tzw. ryzyko podróży).

Co się stanie, jeśli zachoruję na COVID-19?

Jeżeli pracownik nie jest zdolny do pracy z powodu zakażenia koronawirusem i w związku z tym nie
może wykonywać swojej pracy, to w przypadku choroby ma on prawo do dalszego wynagrodzenia
przez okres sześciu tygodni (§ 3 EFZG). Po tym okresie osoby z ustawowym ubezpieczeniem
zdrowotnym mają z reguły prawo do zasiłku chorobowego.

Czy mam prawo do wynagrodzenia, jeśli oficjalny środek kontroli zakażeń jest
skierowany przeciwko mnie?

Jeżeli sam pracownik, jako osoba poszkodowana, jest poszkodowany przez urzędowe rozporządzenie, jak na przykład zakaz pracy lub kwarantanna, może on mieć ubiegać się od pracodawcy wypłaty pełnego wynagrodzenia. Z punktu widzenia Federalnego Trybunału Sprawiedliwości, w takim przypadku może
zaistnieć tymczasowy powód prewencji w osobie pracownika, który zobowiązuje pracodawcę do
dalszego wypłacania wynagrodzenia mimo ustania obowiązku wykonywania pracy (§ 616 BGB). Czas
trwania ciągłej wypłaty wynagrodzenia zależy od okoliczności danej sprawy (zob. Federalny Trybunał
Sprawiedliwości, wyrok z dnia 30 listopada 1978 r., III ZR 43/77 – maksymalnie przez 6 tygodni od tej
decyzji).

W przypadkach, w których § 616 BGB jest ograniczony lub wyłączony na mocy indywidualnego lub
zbiorowego układu pracy lub nie ma zastosowania z innych powodów, w wielu konstelacjach
występuje roszczenie o odszkodowanie na mocy prawa publicznego. Osoby odizolowane jako
podejrzane o zakażenie na polecenie właściwego wydziału zdrowia publicznego i tym samym
narażone na utratę zarobków mają prawo do odszkodowania zgodnie z § 56 IfSG. Rekompensata jest obliczana w zależności od utraty zysków. Przez pierwsze sześć tygodni jest on przyznawany w wysokości utraty zarobków. Od początku siódmego tygodnia jest on przyznawany w wysokości zasiłku chorobowego. Pracownicy otrzymują od pracodawcy odszkodowanie za czas trwania ich izolacji, ale nie dłużej niż przez sześć tygodni, na poziomie ich wynagrodzenia netto. Wypłacone kwoty są zwracane pracodawcy na jego wniosek. Po sześciu tygodniach państwo kontynuuje wypłacanie zasiłku chorobowego. Osoby chore nie są objęte tym systemem kompensacyjnym, ponieważ otrzymują już zasiłek chorobowy i zasiłek chorobowy.

W razie jakichkolwiek dodatkowych pytań lub wątpliwości związanych z zaistniałą sytuacją, prosimy o kontakt

Z względu na szerzące się fałszywe informację związane z epedemią koronawirusa, zalecamy czerpać informację w pierwszej kolejności z następujących źródeł:

wypowiedzenie w niemczech dyscyplinarka

Wypowiedzenie w Niemczech zwolnienie dyscyplinarne

Opublikowany przez admin, , 0 Komentarzy

Wypowiedzenie w Niemczech, zwolnienie dyscyplinarne, lub wypowiedzenie bezterminowe to różne, często stosowane nazwy opisujące wypowiedzenie, które rozwiązuje stosunek pracy w trybie natychmiastowym. W przypadku wypowiedzenia bezterminowego nie przestrzega się okresu wypowiedzenia, który przewiduje się w standardowych przypadkach. Dla strony, która dostała wypowiedzenie, jest to szczególnym obciążeniem. Okresy wypowiedzenia są w końcu po to, żeby miało się czas na nastawienie się na zakończenie stosunku pracy: Pracownik, który dostał wypowiedzenie, może znaleźć sobie nową posadę, zaś pracodawca, który daje wypowiedzenie – nowego pracownika.

Wypowiedzenie w Niemczech, zwolnienie dyscyplinarne nie jest więc standardowym czy zwyczajnym wypowiedzeniem, tylko wypowiedzeniem nadzwyczajnym. Ma ono moc tylko wtedy, gdy istnieją przesłanki dla zaistnienia wypowiedzenia nadzwyczajnego.

Czym się różni wypowiedzenie bezterminowe od nadzwyczajnego?

Nie każde wypowiedzenie nadzwyczajne jest od razu wypowiedzeniem bezterminowym.
Wypowiedzenia nadzwyczajne są wprawdzie w wielu przypadkach – ale nie we wszystkich – również
wypowiedzeniami bezterminowymi.

Wypowiedzenie nadzwyczajne, ale nie bezterminowe jest na przykład wtedy, gdy pracodawca ze
względów firmowych daje wypowiedzenie pracownikowi, który ze względu na przepisy układu
zbiorowego lub na przepisy ustawowe nie podlega zwolnieniu na zasadach zwyczajnych .

W przypadku takiego nadzwyczajnego wypowiedzenia ze względów firmowych pracodawca nie
może dać wypowiedzenia bezterminowego. Co więcej, musi wstrzymać się z wypowiedzeniem, z
którym musiałby się wstrzymać w przypadku, gdyby pracownik nie był chroniony w sposób
szczególny zasadą niepodlegania wypowiedzeniu na zasadach zwyczajnych. W takich przypadkach
mówi się o wypowiedzeniu nadzwyczajnym z okresem wygaśnięcia.

Oznacza to, że: Każde wypowiedzenie nadzwyczajne jest jednocześnie wypowiedzeniem
bezterminowym. Natomiast nie każde wypowiedzenie nadzwyczajne jest od razu wypowiedzeniem
bezterminowym. Co więcej, istnieją wypowiedzenia nadzwyczajne, które (mogą) nie być wyrażone
bezterminowo, lecz które (muszą) wiązać się z okresem wygaśnięcia.

Jakie przesłanki świadczą o tym, że wypowiedzenie w Niemczech, zwolnienie dyscyplinarne jest zgodne z prawem?

Jeśli chcą Państwo jako pracodawca lub jako pracownik rozwiązać stosunek pracy bezterminowo (i
w związku z tym w sposób nadzwyczajny), wówczas zgodnie z § 626 ust.1 niemieckiego Kodeksu
Cywilnego (BGB) potrzebują Państwo “ważnego powodu”.

Ważny powód jest szczególnie poważną przyczyną wypowiedzenia, który sprawia, że odczekanie
regularnych okresów wypowiedzenia jest dla osoby dającej wypowiedzenie niewykonalne. W
przypadku czasowoograniczonej umowy o pracę należy postawić pytanie, czy od osoby, która daje wypowiedzenie, można wymagać, aby utrzymywała ona stosunek pracy do końca ustalonego okresu trwania umowy.

Z uwagi na fakt, że – jak już wspomniano – każde wypowiedzenie bezterminowe jest
jednocześnie wypowiedzeniem nadzwyczajnym, osoba, która chce złożyć wypowiedzenie
bezterminowe, musi spełnić wszelkie przesłanki prawne, które stawia się wypowiedzeniu
nadzwyczajnemu.

Warunki a skuteczność wypowiedzenia

Z tego względu muszą istnieć następujące przesłanki skutecznego wypowiedzenia
bezterminowego (jeśli brakuje choćby jednego warunku, wówczas wypowiedzenie
bezterminowe jest bezskuteczne):

  1. Istotne naruszenie obowiązków / uzasadnione podejrzenie Strona, która
    otrzymała wypowiedzenie, musiała na tyle mocno naruszyć swoje obowiązki wynikające
    z umowy o pracę, że od strony, która dała wypowiedzenie, generalnie nie można było
    wymagać odczekania okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie bezterminowe może być
    dopuszczalne również w przypadku uzasadnionego podejrzenia takiego naruszenia
    obowiązków (wypowiedzenie ze względu na podejrzenie naruszenia obowiązków).
  2. Niezgodność z prawem i zawinienie Naruszenie obowiązków musi być niezgodne z
    prawem, tzn. nie może być okoliczności usprawiedliwiających. Poza tym naruszenie
    obowiązków musi być zawinione tzn. umyślne lub co najmniej musiało wynikać z zaniedbania.
  3. Brak środka łagodzącego / negatywna prognoza: Natychmiastowe zakończenie
    umowy musi być proporcjonalne. Należy wykluczyć „naprawienie” stosunku pracy w
    przyszłości za pomocą środka łagodzącego (zasada prognozy). Środkiem łagodzącym w
    zależności od przypadku może być zwyczajne wypowiedzenie, wypowiedzenie
    zmieniające, upomnienie lub też przeniesienie .
  4. Ważenie interesów: Podczas wyważania interesów obustronnych, tzn. interesu strony,
    która daje wypowiedzenie, czyli natychmiastowego zakończenia umowy oraz interesu
    drugiej strony, czyli zachowania okresów wypowiedzenia, musi przeważać interes strony,
    która daje wypowiedzenie, czyli interes natychmiastowego zakończenia.
  5. Zachowanie okresu dwutygodniowego: I w końcu – strona dająca wypowiedzenie
    musi je oświadczyć w okresie dwutygodniowym zgodnie z § 626 ust.2 niemieckiego
    Kodeksu Cywilnego , tzn. w ciągu dwóch tygodni od momentu, w którym uzyskała
    wiedzę o wszystkich okolicznościach, które były istotne, aby móc dać wypowiedzenie.

Jeśli otrzymali Państwo wypowiedzenie w Niemczech, zwolnienie dyscyplinarne, lub gdy są Państwo w sporze z niemieckim pracodawcą w kwestii wypłaty wynagrodzenia, prosimy o Kontakt

Weihnachtsgeld w Niemczech

Weihnachtsgeld w Niemczech – prawo pracy

Opublikowany przez admin, , 3 Komentarzy

Weihnachtsgeld w Niemczech (w wolnym tumaczeniu po prostu “dodatekiem świąteczny”) – jest to dodatkową gratyfikacją  przyznawaną do pensji lub wynagrodzenia z okazji Świąt Bożego Narodzenia, która w związku z tym jest wypłacana zasadniczo w listopadzie, ale czasami też i częściowo w listopadzie i grudniu.

Dodatek świąteczny jest wynagrodzeniem za pracę podlegającym obowiązkowym składkom w myśl przepisów prawa dot. ubezpieczenia społecznego. Płatność lub wypłatę nie przyporządkowuje się mimo wszystko tylko do miesiąca, lecz do całego roku jako tzw. płatność jednorazową lub do poprzednich miesięcy, jeśli standardowe wynagrodzenie wraz z dodatkiem świątecznym przekraczają miesięczne limity obliczenia składek w widełkach ubezpieczenia społecznego.

Z czego wynika prawo do wypłaty Weihnachtsgeld w Niemczech?

Bez specjalnej podstawy prawnej nie istnieje prawo do wypłacenia dodatku świątecznego. Podstawa prawna może wynikać z Umowy o pracę, ze Zbiorowego układu pracy mającego zastosowanie dla stosunku pracy lub z porozumienia zakładowego.

Prawa do wypłacenia dodatku świątecznego często wynikają ze zwyczajów pracodawcy. Jeśli pracodawca przez dłuższy czas, wynoszący najczęściej co najmniej trzy lata, bez zastrzeżenia dobrowolności, wypłaca wszystkim pracownikom (lub wszystkim pracownikom danej grupy lub działu) dodatek świąteczny w takiej samej wysokości lub na tej samej zasadzie wyliczenia, wówczas na mocy „zwyczajów pracodawcy” zaistniało prawo do wypłacenia dodatku świątecznego, które należy traktować jako niepisany element umowy o pracę.

Prawo do wypłacenia dodatku świątecznego może wynikać z  zasady równego traktowania odnoszącej się do prawa pracy: Jeśli wszyscy pracownicy lub wszyscy pracownicy danej grupy pracowników otrzymują dodatek świąteczny, wówczas pojedynczy pracownik porównywalny z pracownikiem grupy, która otrzymała dodatek świąteczny, nie może być wykluczony z wypłacenia dodatku świątecznego bez uzasadnionych obiektywnych powodów.

Czy pracownicy tymczasowi mogą być wykluczeni z wypłacenia dodatku świątecznego?

Nie, to by naruszyło zarówno zasadę równego traktowania odnoszącą się do prawa pracy, jak również 4 ust. 1 zdanie 2 Ustawy o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy i zatrudnieniu na czas określony (TzBfG) , gdyż nie jest możliwy obiektywny powód takiego gorszego potraktowania pracowników zatrudnionych na czas określony.

 

Czy dopuszcza się wykluczenie pewnych pracowników z wypłacenia dodatku świątecznego?

W gruncie rzeczy – tak.  

Jeśli istnieje obiektywny powód wykluczenia pewnych grup pracowników z wypłacenia dodatku świątecznego, wówczas jest to możliwe. I tak na przykład z wypłacenia dodatku świątecznego można wykluczyć pracowników, którzy dostają wyższe wynagrodzenie lub pracowników, których wynagrodzenie jest różne i zależne od wykonywanej pracy.

Jako podstawę do prawa do dodatku świątecznego dopuszcza się również na przykład ustalenie pewnego czasu przynależności do zakładu pracy.

W razie jakichkolwiek pytań lub wątpliwości, lub gdy są Państwo w sporze z niemieckim pracodawcą w kwestii wypłaty wynagrodzenia, prosimy o Kontakt

Przepadek wynagrodzenia w Niemczech

Przepadek wynagrodzenia w Niemczech

Opublikowany przez admin, , 0 Komentarzy

Decyzja federalnego sądu pracy

Przepadek wynagrodzenia w Niemczech to kwestia, którą zajął się Federalny Sąd Pracy. Klauzula dotycząca utraty roszczeń sformułowana przez pracodawcę w umowie o pracę, która obejmuje bez ograniczeń wszelkie roszczenia obu stron wynikające z umowy o pracę oraz gwarantowane wynagrodzenie minimalne wynikające z § 1 Ustawy o wynagrodzeniu minimalnym z dn. 1 stycznia 2015 r., narusza zasadę przejrzystości z § 307 ust. 1 zdanie 2 niemieckiego Kodeksu Cywilnego – i jest w każdym razie nieskuteczna wtedy, gdy umowa o pracę została podpisana po 31 grudnia 2014 r.

Przepadek wynagrodzenia w Niemczech – opis sprawy

Powód był zatrudniony u pozwanego jako osoba od kładzenia podłóg. W umowie o pracę z dnia 1 września 2015 r. uregulowano między innymi, że wszelkie wzajemne roszczenia wynikające z umowy o pracę tracą ważność, jeśli druga strona nie będzie ich dochodzić od drugiej na piśmie w przeciągu trzech miesięcy od terminu wymagalności. Po wypowiedzeniu umowy o pracę przez pozwanego strony zawierają ugodę na podstawie prawa o wypowiedzeniu, wskutek której stosunek pracy zakończył się z upływem 15 sierpnia 2016 r., a pozwany zobowiązał się do należytego rozliczenia stosunku pracy do dnia 15 września 2016 r. Rozliczenie za sierpień 2016 r. sporządzone i przesłane powodowi przez pozwanego nie zawierało rozliczenia urlopów. W sprawie założonej przez powoda w dniu 17 stycznia 2017 r. pozwany powołał się na fakt, jakoby roszczenie o rozliczenie urlopów utraciło ważność, gdyż powód nie dochodził go w należytym terminie utraty roszczeń.

Sąd przychylił się do powództwa. Krajowy Sąd Pracy odrzucił odwołanie pozwanego.

Co ten wyrok oznacza dla pracowników?

Jeśli roszczenia dotyczą kwoty wynagrodzenia minimalnego, punkty umowy o pracę definiujące czas upływu roszczeń nie mają mocy prawnej. Oznacza to, że nawet jeśli minął czas na dochodzenie roszczeń zdefiniowany w umowie o pracę, pracownicy mogą zwrócić się do sądu i uzyskać zaległe pieniądze.

W razie jakichkolwiek pytań lub wątpliwości, lub gdy są Państwo w sporze z niemieckim pracodawcą w kwestii wypłaty wynagrodzenia, prosimy o Kontakt

Materiał źródłowy: http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&nr=21001